4 conseils pour réaliser des évaluations favorisant la diversité

4 conseils pour réaliser des évaluations favorisant la diversité

28.02.2017 By Marie.Michel-Dansac

L’idéal pour promouvoir la diversité au travail, est d’établir un système méritocratique qui juge les individus uniquement sur leurs compétences professionnelles.  Pouvoir juger objectivement et sans préjugés des capacités permet de promouvoir naturellement la diversité sans avoir recours aux quotas ou au ciblage. 

Par James Lewis, Consultant Cubiks.

La réalité nous rappelle constamment qu’il reste encore beaucoup de chemin à parcourir. Même s’il existe un consensus sur les bénéfices que la diversité apporte au sein de l’entreprise (plus de créativité ou d’innovation par exemple), il faut reconnaitre que nous n’avons pas trouvé de solution idéale. Bien que, les campagnes de communication représentant des équipes diverses peuvent nous faire croire que nous avons résolu les problèmes de discrimination; l’analyse des données liées à la diversité dans les entreprise nous décrirait peut-être une réalité légèrement différente. Une chose est sûre, nous disposons de suffisamment de données pour pouvoir prendre les bonnes décisions, mais la qualité et l’utilisation de ces données restent un enjeu fort. 

Le challenge principal dans la mise en place d’une politique de diversité réussie réside dans la définition même du terme diversité : la célébration de la différence. La différence , est une notion magnifique. Elle est à la base de la majorité des recherches en psychologie mais elle peut également se manifester dans les processus de sélection sous la forme de subjectivité ou préjugé ; les candidats tout comme les recruteurs apportant leurs propres interprétations lors des interactions. 

Pour limiter ces biais , nous pouvons revoir nos ambitions en se concentrant sur un objectif plus réaliste, celui de l’utilisation de méthodes d’évaluation non-discriminantes. Il s’agit de reconnaitre l’impact que les outils, les exercices ou les recruteurs peuvent avoir sur l’évaluation de certains groupes spécifiques. C’est uniquement en étudiant les données de performance en poste que nous arrivons à mettre en évidence l’incidence de ces  biais et par-là identifier des méthodes pour les éliminer. 

 

1) Déterminer des critères d’évaluation qui s’appuient sur l’analyse d’un échantillon représentatif 

Les critères d’évaluation (les compétences, par exemple) doivent être élaborés à partir d’un échantillon représentatif d’individus dans une organisation. Ce sont eux qui doivent fournir les données qui aideront à déterminer ces critères. L’analyse des données doit être solide et les résultats doivent être valides (avec un échantillon suffisamment représentatif). En élaborant ces critères sur la base de données issues de la diversité, le risque de biais est réduis avant même de commencer. Lorsque cette étape est négligée, l’analyse des données peut être impactée par une minorité. 

 

2) Utiliser des méthodes d’évaluations variées


Les critères de sélection que vous avez définis doivent vous guider dans le choix des évaluations à utiliser. De plus, l’utilisation d’outils spécifiques au monde du travail comme les tests de jugement situationnels permettent, en donnant un aperçu du poste, de mettre tous les candidats sur un pied d’égalité. Le côté pratique des outils utilisés est aussi un élément important à prendre en compte. On sait que des seuils scores trop difficiles à atteindre aux tests d’aptitudes peuvent avoir un impact disproportionné sur certains groupes de candidats à cause d’attentes inutilement élevées. 


3) Limiter les biais et le risque d’erreur grâce à la professionnalisation des équipes


L’observation directe du comportement lors de mises en situation est à la fois meilleur façon de mesurer la performance future en poste mais aussi la plus sensible aux biais. Cela est dû au fait que les données de performance sont recueillies au travers du jugement humain. Former les personnes aux meilleures pratiques en matière d’évaluation permet aux recruteurs d’être plus conscients des possibles partis pris et aide à donner de la cohérence entre les différentes évaluations et à limiter l’impact des préjugés individuels..


4) Analyser de près les données


Recueillir des données sur la diversité ne veut pas dire identifier quelles sont les religions pratiquées dans l’entreprise . Il s’agit de mesurer la manière dont un groupe spécifique de candidats progresse tout au long du processus de sélection. Alors que la première méthode consiste à illustrer à quel point le vivier de candidats  est représentatif de la population en recherche d’emploi, le second nous éclaire sur la manière dont un outil pourrait discriminer un groupe spécifique de candidats. 
Pour éviter d’être confronté à ce type de problèmes, il est important d’analyser les données à la fois démographiques et les données de performances des candidats. Sans ce type d’analyse, les candidats peuvent remettre en question l’équité du processus de sélection. Il est également possible que le vivier de candidats soit de moins en moins représentatif de la diversité et qu’il ne reste qu’une shortlist homogène de candidats à l’étape de l’assessment centre
Bien qu’il soit difficile d’atteindre un système parfaitement méritocratique , la prise de conscience que nous avons observées ces dernières années en matière de diversité et l’importance qui est accordée à l’analyse des données de performance est quelque chose d’extrêmement positif. Les pratiques en matière d’évaluation évoluent et le pilotage de données liées à certains types de population , nous permet de réduire les discriminations sur l’ensemble des candidats .

 

Pour savoir comment Cubiks peut vous aider à réaliser des évaluations plus inclusives, remplissez le formulaire ci-dessous ou envoyez un email à cubiks.france@cubiks.com

Qui est James?
James est un consultant Cubiks et fait partie de l’équipe basée à Guilford au Royaume-Uni. Dans le cadre de ses fonctions, il rencontre un grand nombre de clients afin de les aider à analyser les défis RH qu’ils rencontrent et leur montrer comment en faire des opportunités. James publie régulièrement des articles sur les problématiques de gestion de talents et sur les dernières tendances du secteur RH au Royaume-Uni. 
Connectez-vous avec James sur LinkedIn