5 conseils face à la pénurie de talents

5 conseils face à la pénurie de talents

29.06.2017 By Marie.Michel-Dansac

Cet article analyse certains problèmes liés à la pénurie de talents et propose quelques conseils pour y faire face.

Par Cintia Ortiz, consultante RH chez Facthum-aRH, partenaire espagnol de Cubiks


De nombreuses études montrent un lien évident entre optimisation des talents en interne et de meilleurs résultats pour l’entreprise. Celles qui réussissent en termes de leadership, de développement, de motivation des employés, de planification de la force de travail et d’agilité dans l’apprentissage voient une augmentation de leurs profits et une réduction des taux d’accidents (Mc Bassi d’après Wellins et al., 2009).
En même temps, les entreprises ont plus que jamais des difficultés à trouver et motiver les bons talents. Il est difficile de comprendre comment cela est possible sachant que la population mondiale n’a cessé d’augmenter durant ces dernières décennies. Il y a désormais plus de 7 milliards de citoyens dans le monde, avec des taux de chômage atteignant plus de 20% dans certains pays comme l’Espagne. Comment se fait-il alors qu’il soit si difficile pour les entreprises de trouver les talents dont elles ont besoin ?

Causes probables de la pénurie de talents :

  • Le profil de la main d’œuvre a changé. Les personnes qui entrent sur le marché du travail ont un état d’esprit différent qu’il faut prendre en compte si l’on veut attirer et développer les jeunes talents. En général, ces personnes préfèrent des postes qui offrent un challenge et qui ont un sens pour elles. Elles ont tendance à être loyales à leur profession plutôt qu’à leur employeur, elles sont moins à l’aise par rapport aux structures d’autorité traditionnelles, elles se préoccupent de l’équilibre vie privée-vie professionnelle et elles souhaitent et sont capables de prendre en main leur carrière (Wellins et al.).
  • La main d’œuvre vieillit, la pool de talents se réduit.
  • Il existe un écart significatif entre les compétences des travailleurs et les compétences dont les entreprises ont besoin (Prising, J., 2015).

Conséquences

La pénurie de talents peut avoir un impact négatif sur les entreprises. Voici quelques-unes des conséquences indiquées dans l'étude sur la pénurie de talents de Manpower :

  • Capacité réduite à proposer un service de qualité aux clients
  • Diminution de la compétitivité et de la productivité
  • Capacité d’innovation amoindrie
  • Augmentation du turnover
  • Impact négatif sur la motivation des employés déjà en poste

 

5 conseils essentiels pour améliorer le management des talents

Dû aux facteurs économiques, sociaux et politiques actuels, on s’attend à ce que les difficultés relatives à la pénurie de talents persistent pour les entreprises. Les services RH ont cependant des connaissances et peuvent s’attaquer à certains aspects du problème. Voici 5 activités essentielles qui renforceront le potentiel interne de votre entreprise et vous aideront dans la recherche de nouveaux talents.

1 : Créer des programmes de développement pour optimiser vos forces

 

Les dernières recherches indiquent qu’afin d’améliorer la performance dans son ensemble, il faut permettre aux individus d’allier aspirations et points forts sur le poste qu’ils occupent (Mazor et al., 2015). Bien qu’il soit important d’identifier et de développer les axes d’amélioration, il est tout aussi important de s’appuyer sur les points forts.

 

2 : Accroitre la diversité des candidats

 

Sans un processus de sélection favorisant l’inclusion et la diversité, sans parler des implications juridiques et éthiques éventuelles, nous passons à côté de toute une gamme de qualités qui boostent la créativité et l’innovation. Une main d’œuvre variée offre une diversité de pensée et apporte une multitude de bénéfices à l’entreprise. L’une des meilleures façons d’éviter la subjectivité consciente ou inconsciente pour évaluer consiste à utiliser des outils d’évaluations standardisés dans la procédure de sélection. En faisant cela, on améliore l’objectivité et on réduit le risque de prendre des décisions subjectives.

Selon le guide d’évaluation et de test RH de Grapevine, 80% des entreprises qui se trouvent sur la liste Fortune 500 aux Etats-Unis et 75% des entreprises du Times Top 100 aux Royaume-Uni utilisent des outils psychométriques dans leur procédure de sélection.

 

3 : Motiver vos employés déjà en poste

 

L’étude sur la pénurie de talents de Manpower indique que plus de la moitié des entreprises rapportent avoir des difficultés à retenir leurs employés les plus performants. Les informations que l’on possède sur le profil des travailleurs apportent quelques indications sur ce qu’il faudrait leur proposer. Une des actions les plus communément utilisées consiste à doter les employés de plans de développement personnalisés. Il en résulte un sentiment de progrès constituant une force motrice qui encouragent les employés à s’impliquer.

 

4 : Améliorer votre processus d’intégration

 

Un plan d’intégration structuré peut améliorer jusqu’à 69% les chances qu’un employé reste dans l’entreprise dans les 3 années qui suivent (Laurano, M., 2013). En effet, 70% des employés prennent la décision de rester ou de partir dans les 6 premiers mois (Filipkowski, J., 2016) et 22% de turnover est constaté dans les 45 premiers jours (Julian, E., 2009).

 

5 : Identifier le potentiel de vos employés

 

Ces informations sont précieuses car elles permettent de se focaliser sur les talents dont on a le plus besoin. Sachant que développer une carrière dans le domaine du management peut prendre plus de 10 ans, cela vaut la peine d’investir du temps et des ressources pour identifier les hauts potentiels, c’est-à-dire les personnes compétentes, motivées et qui s’impliquent. Cela permettra d’alimenter sainement le processus de succession.

Voici quelques idées supplémentaires qui vous permettront de booster vos processus de management des talents :

  • Proposer des formations supplémentaires aux employés comme avantages.
  • Utiliser des outils de recrutement nouveaux et innovants pour élargir la pool de talent.
  • Recruter sur la base du potentiel plutôt qu’uniquement sur la base des compétences et des connaissances.

Au final, toutes les entreprises recherchent des employés motivés ayant les connaissances et les compétences nécessaires, qui s’impliquent et dont les valeurs correspondent à celles de l’entreprise. Cependant, le contexte économique, social et politique rend cette recherche de l’employé « idéal » complexe. Les services RH ont heureusement plus que jamais des outils et des connaissances à leur disposition. Cela signifie qu’ils se positionnent idéalement en tant qu’alliés au sein des entreprises permettant ainsi aux équipes RH de faire de l’excellent management des talents un avantage compétitif décisif pour le futur.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont Cubiks et Facthum peuvent vous aider à améliorer votre management de talents, envoyez un email à info@cubiks.com ou remplissez le formulaire ci-dessous et nous vous contacterons.

 

 

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À propos de Cintia

Cintia possède un diplôme en psychologie et une spécialisation universitaire dans le domaine des ressources humaines. Elle est actuellement consultante RH chez Facthum-Arh dans le domaine de l’évaluation et des mesures.

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Sources

Wellins, R. et al. (2009). Nine best practices for effective talent management

Prising, J. (2015) Manpower Talent Shortage Survey

Mazor, A. et al. (2015). Tendencias Globales de Capital HumanoAvailable at Deloitte.com.

Di Lieto, C. et al. (2014) HR Grapevine's Guide to Assessment & Testing

Laurano, M. (2013) Onboarding 2013. A new look at new hires

Filipkowski, J. (2016). Onboarding outcomes: fulfil new hire expectations

Julian, E. (2009). How to wow new hires with social onboarding: keys to ensuring retention, productivity, and success