Comment détecter les soft skills de vos futurs collaborateurs?

Comment détecter les soft skills de vos futurs collaborateurs?

16.06.2017 By Marie.Michel-Dansac

Comment et quand évaluer les soft skills? 81% des recrutements ratés ont pour cause une mauvaise détection de la personnalité et des motivations du candidat. Afin de réduire ce taux, de garantir la qualité des embauches et d’éviter le turnover, il est essentiel de se concentrer sur les soft skills en mettant en place des processus de recrutements efficaces. Les Soft skills, ces qualités humaines et relationnelles sont en général difficiles à détecter. Elles viennent en contradiction avec les Hard skills, compétences techniques directement mesurables que l’on met en avant sur un CV.

Le 28 mars 2017, Cubiks et EASYRECRUE ont animé un webinar sur ce thème. Vous retrouverez la synthèse de la présentation ci-dessous.

Comment définir ces soft skills ?

Pour déterminer les qualités humaines attendues pour chaque profil, il faut prendre en compte plusieurs paramètres : définir la stratégie de l’entreprise, ses valeurs, les qualités qui permettent aux collaborateurs de performer dans le poste et de s’intégrer à l’équipe. Des outils tels que , l’analyse de profil de personnalité comme le Job Profiler, des entretiens avec les tenants de poste ou leurs managers, les incidents critiques ou l’observation permettent de répondre à cela.

 

Quand les évaluer ?

Les compétences comportementales sont en général détectées trop tard au moment des entretiens alors que les phases de tri de candidatures et de présélection sont déjà passées. Le risque est de se priver de certains profils intéressants dont les hard skills n’étaient pas en adéquation avec le poste. Ces compétences peuvent pourtant être aisément comblées par de la formation contrairement aux soft skills qui  nécessitent un temps important et un investissement plus personnel pour être développées. Inversement, cela retarde le recrutement lorsque le candidat possède a priori les compétences techniques requises mais ne correspond finalement pas aux qualités humaines attendues. Repenser les phases de présélection est donc un enjeu important pour un recrutement efficace.

Des actions concrètes pour les révéler

Dans cet esprit, Cubiks a mis en place pour Carrefour un quiz en ligne qui permet au candidat de savoir quel poste correspond le plus à son profil et à sa personnalité, tout en ayant une première vision de la société pour ainsi conserver les plus motivées et écarter ceux qui ne s’y retrouvent pas. Au-delà de l’identification de la personnalité en phase de la présélection, Cubiks préconise également l’évaluation de l’agilité intellectuelle afin d’identifier ceux qui seront plus rapidement opérationnels et performants sur leurs nouveaux postes. Aujourd’hui, il est possible de combiner tout ceci de manière facile grâce à l’outil Cubiks Hire qui permet par ailleurs de donner un feedback personnalisé et automatique au candidat, chose très importante pour renforcer la marque employeur.

De son côté, Easyrecrue propose aux postulants de répondre par vidéo à un questionnaire. Cela permet au recruteur de l’évaluer et d’éventuellement partager ses impressions avec ses équipes pour avoir leur ressenti.  Sans compter le gain de temps, les échanges avec les candidats sont de meilleures qualités puisque les questions basiques sont éliminées au moment du questionnaire. On trouve ainsi 25% de candidats supplémentaires en présélection, donc plus de diversité de profils, tout en évitant 35% des entretiens non productifs avec des candidats qui ne seront pas intéressés ou ne correspondront pas aux attentes de l’employeur.

L’évaluation des soft-skills est plus courante une fois la pré-sélection effectuée. Au-delà des méthodes classiques d’entretiens structurés ou à partir de réponses à un questionnaire de personnalité, les approches multi-outils / multi-évaluateurs (ou Assessment Centres) sont les plus efficaces pour cela. Cubiks est spécialisé dans l’évaluation de ces compétences et utilise une large batterie d’outils (jeux de rôles, questionnaires de personnalité, tests de raisonnement…) afin de cibler au mieux les soft skills des candidats rencontrés.

Pour savoir si une entreprise a correctement définie ses soft skills, des indicateurs tels que le taux de turnover, les conclusions des entretiens annuels, la performance et les évolutions au sein de la société sont révélateurs. Ces paramètres permettent d’identifier clairement la réussite ou les améliorations à apporter au processus de recrutement.