Comment mettre en place une évaluation 360° ?

17.05.2017 By Marie.Michel-Dansac

Les périodes d’incertitude économique représentent toujours une opportunité pour les sociétés de capitaliser encore plus sur leurs ressources internes. Les perspectives d’évolution de carrière étant moins lisibles, il est important de maintenir les équipes dans une dynamique d’évolution continue pour nourrir la motivation. Au-delà des formations théoriques, les collaborateurs sont aujourd’hui demandeurs d’approches moins standards, plus adaptées aux spécificités de leur contexte et à leur périmètre de responsabilités. Le 360°, ou méthode d’évaluation croisée, est une réponse à ces préoccupations. Il permet en effet d’inscrire un individu ou une équipe dans une logique de développement en lien direct avec ses objectifs. Le 360° fait bénéficier les intéressés d’un temps de réflexion et de partage qui leur est entièrement dédié. Il permet de mettre l’accent sur les forces et les axes de progrès pour déboucher sur un plan d’actions concret, applicable au quotidien et inscrit dans la durée.

 

Nous avons interrogé François Fère, Managing Consultant chez Cubiks France.

Plus précisément, qu’est-ce qu’un 360° ?

Il s’agit avant tout d’un outil de développement. Le 360° est un questionnaire d’évaluation qui est envoyé à un collaborateur et à son entourage professionnel immédiat. Ce dernier est le plus souvent composé du/des manager(s) de l’intéressé, de ses pairs, de ses clients internes et, s’il encadre une équipe, de ses collaborateurs. La démarche repose sur un libre positionnement de chaque répondant face à des questions posées en ligne. Les thèmes abordés sont naturellement directement liés à des compétences choisies en amont. Lorsque l’ensemble des répondants s’est positionné, le rapport d’évaluation sert de base à un entretien de développement qui peut être mené soit par un représentant des Ressources Humaines, soit par un consultant externe. Le manager de l’intéressé peut également être associé à un stade ultérieur de la démarche pour contribuer à la définition d’un plan d’actions.

Quels sont les bénéfices liés à la mise en place d’une approche 360° ?

Tout d’abord le 360° contribue à développer une culture du feedback au sein de l’entreprise. Ensuite, l’intéressé n’est plus uniquement évalué par son manager direct, mais reçoit des informations de la part de plusieurs acteurs avec lesquels il interagit au quotidien dans son environnement professionnel. Il s’agit donc d’une opportunité rare de connaître la perception que l’entourage peut avoir face à des comportements précis. De manière plus spécifique, il s’agit de l’opportunité  de valider le niveau de conscience de soi qui nous anime, d’identifier les forces que notre entourage nous reconnaît puis de mieux comprendre les axes de développement sur lesquels travailler. Dans l’hypothèse du déploiement d’une démarche 360° collective, l’un des bénéfices immédiats consiste à maintenir ou à relancer la dynamique d’une équipe. La démarche crée une émulation au sein du groupe et permet à chacun de se réattribuer les objectifs de l’équipe et de faire le lien avec son propre périmètre de responsabilité.

Au niveau strictement logistique, c’est une approche rapide et flexible, car totalement adaptable aux spécificités, métiers et à la culture de l’entreprise. La passation en ligne permet à chaque répondant de choisir le moment le plus propice pour répondre au questionnaire, les questions sont naturellement spécifiques au contexte de l’intéressé et la passation peut se faire dans plusieurs langues.

Quelles sont les précautions à prendre pour déployer un 360° ?

La première, celle sur laquelle repose l’ensemble de la crédibilité de la démarche, est une communication claire, précise et transparente des objectifs, des intervenants et de l’ensemble des étapes. Il est également particulièrement important de garantir l’anonymat des réponses et la confidentialité des résultats. Le 360° ne doit en aucun cas être considéré comme représentant un risque de tension, de conflit ou même de sanction. Le parcours du rapport, l’accès aux résultats, les moyens de développement envisagés et les ressources internes et externes susceptibles d’apporter leur contribution sont autant d’éléments à définir lors du déploiement du processus. La mise en place d’une restitution systématique des résultats par un intervenant interne ou externe, sans lien direct avec l’évaluation faite, est un facteur clé de succès.

Il est en effet primordial que l’intéressé puisse échanger sur les résultats auprès de quelqu’un de

« neutre ». Cet entretien de restitution vise à faire réagir l’intéressé face aux résultats, à l’aider dans la prise en compte des retours qu’il reçoit, puis à l’orienter progressivement vers la définition d’un plan de développement.

Concrètement, comment se passe le lancement d’une démarche 360° ?

La première étape consiste à bâtir le référentiel de compétences sur lequel portera l’évaluation. Nous en profitons pour définir avec vous l’échelle de cotation retenue et la pertinence d’offrir aux répondants des espaces de commentaires libres. Nous finalisons en parallèle la communication.

Le questionnaire est ensuite envoyé en ligne à chaque répondant qui dispose alors de plusieurs jours pour remplir le questionnaire.

Ensuite deux solutions s’offrent à nos clients :

- soit ils décident de gérer l’intégralité de la démarche seuls et nous pouvons à ce titre les accompagner par le biais d’une formation aux techniques de restitution d’un 360° et à la création d’un plan d’action

- soit un consultant Cubiks mène l’entretien de restitution individuel. La posture de coach permet d’accompagner l’intéressé dans sa réflexion, d’ouvrir certaines hypothèses et de rechercher des situations susceptibles d’expliquer les scores

Dans les deux cas, une écoute bienveillante et sans jugement est requise.

Dans le cadre du déploiement d’une approche 360° sur une équipe, un atelier de travail collectif s’ajoute aux restitutions individuelles. Les résultats spécifiques à chaque collaborateur restent naturellement strictement confidentiels et il n’est nullement question d’afficher les scores des différents membres du groupe. L’objectif est tout autre : la session collective permet d’échanger sur le profil de l’équipe pour en déduire les forces et les limites. Le sentiment d’appartenance à l’équipe est alors renforcé par l’engagement sur la mise en œuvre d’un plan d’actions commun.

Chaque participant s’applique à travailler à deux niveaux : vis-à-vis de son propre développement mais également au niveau de la contribution qu’il peut apporter à l’équipe.

Quel est l’intérêt pour une entreprise d’externaliser la restitution d’un 360° ?

Le premier bénéfice réside dans la garantie de confidentialité des résultats et des échanges. L’objectivité du consultant et sa distance par rapport au contexte et à l’environnement du collaborateur permettent de renvoyer avec plus d’impact les hypothèses susceptibles d’expliquer les scores. C’est aussi l’occasion pour l’intéressé de bénéficier d’un benchmark. Les consultants Cubiks mènent régulièrement des restitutions 360° et sont à même de partager certaines méthodes déployées dans d’autres secteurs d’activité pour guider la réflexion lors de définition d’un plan d’actions. Dans le cadre d’une démarche collective enrichie d’une session de travail en équipe, l’intervention d’un acteur externe au groupe mais également à l’entreprise, est un gage de réussite. Cela permet de dépassionner les débats et d’ouvrir de manière beaucoup plus directe des hypothèses et de challenger les participants.

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