Discrimination générationnelle : ne passez pas à côté d’employés à haut potentiel

Discrimination générationnelle : ne passez pas à côté d’employés à haut potentiel

06.07.2017 By Marie.Michel-Dansac

Pour survivre dans un monde professionnel qui change rapidement, les entreprises savent qu’elles doivent recruter et retenir des employés avec du potentiel. Des gens capables de s’adapter à un environnement professionnel en constante évolution pour occuper des postes nouveaux et complexes. Pour ce faire, beaucoup d’entreprises se concentrent essentiellement sur les jeunes diplômés et prennent ainsi le risque de rater des opportunités.

Par Linda Vodegel Matzen et Marit Op de Beek, Cubiks Pays-Bas

De nombreuses études montrent que les traits de personnalité liés au potentiel se retrouvent davantage chez les personnes de la génération X et chez les plus âgés plutôt que chez les Millenials. Exclure ces personnes revient à ne pas exploiter une source d’employés à haut potentiel.

Potentiel vs compétences

Beaucoup d’entreprises s’inquiètent de la pénurie grandissante d’employés talentueux dans le monde (Mosley, 2015). C’est une réelle menace parce que le déploiement adéquat de talents est la réponse à un monde qui change et qui est de plus en plus complexe. L’importance de trouver et de retenir des employés talentueux nécessite de faire évoluer l’approche RH de sélection et de développement.

Il faut donc changer d’objectif, s’éloigner de la mesure des compétences et des capacités et se rapprocher de l’identification du potentiel. L’attention portée au potentiel est le point central de l’important article « 21st Century Talent Spotting » de Fernández-Aráoz (2014), article approuvé par de nombreuses entreprises. Aráoz propose des lignes directrices pratiques pour identifier les employés talentueux sur la base de leur potentiel.

Selon Aráoz, les managers doivent juger les employés actuels et futurs par rapport à quatre indicateurs de potentiel :

  • Curiosité
  • Implication
  • Détermination
  • Vision

Ces indicateurs fournissent un cadre pour évaluer de manière approfondie le potentiel d’un individu. Cela peut permettre d’améliorer les processus de sélection et peut également aider le développement et la rétention.

Idées reçues

La génération Millenial est un sujet d’actualité populaire en matière de recrutement de talents. Lorsque l’on demande pourquoi on porte une attention si particulière aux Millenials, les réponses des professionnels RH en charge du recrutement et du développement sont diverses et variées. Certains arguments ont une base rationnelle, tel le besoin d’assurer un volume de recrutement stable pour contrebalancer l’attrition.

En même temps, d’autres arguments sont fondés sur des suppositions implicites. En voici quelques exemples : les jeunes sont plus flexibles, plus inventifs, plus ambitieux, ils apportent de nouveaux points de vue, ils s’adaptent facilement et rapidement au changement et n’abandonnent pas lorsqu’il faut utiliser la technologie. De même, il existe des idées reçues par rapport aux générations plus âgées qui contrastent avec le potentiel imaginé des Millenials.

Beaucoup de personnes ont parfois tendance à intuitivement accepter ces idées reçues. Cependant, la question est de savoir si oui ou non les données confirment ces suppositions.

Analyser les indicateurs de potentiel pour tous les groupes d’âge

Les idées reçues sur les différences entre générations s’expriment en général en termes de traits de personnalité qui auraient un effet positif ou négatif sur les indicateurs de potentiel susmentionnés. L’équipe Cubiks a mené des recherches pour observer de quelle manière ces traits et aussi les capacités cognitives varient au sein des échantillons des différents groupes d’âge. Nous voulions comprendre s’il existait vraiment un fondement qui expliquerait les idées reçues à propos de l’âge et du potentiel.

 

Notre étude a comparé trois groupes d’âge :

  • Millenials (nés entre 1980-2000)
  • Génération X (nés entre 1960-1980)
  • Baby Boomers (nés entre 1946-1960).

Pour évaluer le potentiel au sein de ces groupes, nous avons associé certains traits de personnalité issus de notre questionnaire PAPI aux quatre indicateurs de potentiel mentionnés ci-dessus. De plus, nous avons combiné ces données aux résultats de notre test d’aptitude Logiks General. En effet, de plus grandes capacités intellectuelles aideraient à créer une vision puisqu’elles permettraient aux gens d’évaluer rapidement des situations nouvelles et complexes et d’en tirer les conclusions appropriées.

Exclure les générations plus âgées, c’est passer à côté d’un énorme potentiel

Nos résultats soulignent le fait que les entreprises doivent remettre en question les approches qui s’appuient sur la « discrimination générationnelle ». Dans la majorité des cas, les traits de personnalité des générations plus âgées forment une base tout aussi solide de potentiel comparés aux traits de personnalité caractéristiques des générations plus jeunes. Et concernant les aptitudes, on ne constate qu’une faible différence entre les générations.

Voici en résumé les résultats de l’étude :

  • Sur 6 traits de personnalité, toutes les générations montrent des scores moyens similaires.
  • Sur un trait de personnalité appelé « Pensée conceptuelle », les Millenials obtiennent des scores significativement plus élevés que les deux générations plus âgées. Ici, l’idée reçue est donc confirmée.
  • Sur les 10 traits de personnalité restants, on constate une différence significative entre les générations. Cependant, les résultats contredisent les idées reçues. Sur ces traits de personnalité, les Millenials obtiennent des scores « moins favorables » en terme de potentiel.
  • Il n’y a pas de différence significative en termes de capacités intellectuelles entre les générations plus jeunes et plus âgées. La seule différence qui peut être établie est que les jeunes travaillent un peu plus vite que les plus âgés.

 

Nos recommandations pour identifier le potentiel

Nous conseillons donc aux entreprises de ne pas uniquement rechercher des employés à haut potentiel dans le vivier des jeunes diplômés. Cette étude souligne le fait que le vivier des 40 ans et plus constitue également une source importante de potentiel. Ces candidats présentent un profil de personnalité qui constitue un bon point de départ pour réagir aux nouvelles tendances commerciales et évoluer sur des postes nouveaux et complexes.

Pour identifier le potentiel, nous vous recommandons d’analyser les caractéristiques de chaque individu, y compris ses traits de personnalité. Ceci est relativement facile à implémenter en ligne grâce à la variété d’évaluations disponibles sur le marché. En alliant ce profil à des mesures supplémentaires tels que des tests d’aptitude cognitive et des évaluations de facteurs de motivation, les entreprises ont une base solide pour identifier un vivier initial de talent potentiel. En associant ces données aux critères spécifiques de l’entreprise, les RH sont outillées pour prendre les meilleures décisions possibles lorsqu’elles sélectionnent des individus à haut potentiel pour réussir sur certains postes.

Si vous souhaitez consulter tous les résultats de cette étude, veuillez remplir le formulaire ci-dessous ou envoyer un email à cubiks.france@cubiks.com pour recevoir le rapport.