10 conseils pour créer un référentiel de compétences

17.05.2017 By Marie.Michel-Dansac

Connaissez-vous les compétences nécessaires pour développer votre entreprise ? Si vous n’en êtes pas sûrs, il sera difficile de sélectionner les bonnes personnes, détecter leur potentiel et le développer. Un référentiel de compétences détermine les meilleurs comportements et pratiques professionnels indispensables pour que l’entreprise réussisse et progresse.

 

Chez Cubiks, nous connaissons la valeur d’un référentiel de compétences bien conçu. C’est un outil qui permet de créer un langage commun d’évaluation dans toute l’entreprise et une compréhension partagée des mesures de la performance. Votre référentiel de compétences devrait constituer la base pour gérer les talents de manière optimale, depuis la détection et le recrutement, puis le développement et jusqu’au plan de succession.

 

Nos experts collaborent avec des entreprises à l’international pour concevoir des référentiels de compétences qui sont au cœur de leurs processus de gestion des talents. Voici nos conseils pour s’y prendre efficacement :

1.  Expliquer le but recherché

Etre transparent sur la manière dont vous comptez utiliser le référentiel permet d’améliorer sa conception. Par exemple, allez-vous l’utiliser dans le cadre d’une sélection, d’un plan de développement et/ou de la gestion de carrière ?

2. Garantir l’adhésion des cadres seniors

Ils doivent approuver la démarche. Ainsi ils pourront servir de modèles et de soutien tout le long, donc sollicitez leur engagement dès le début.

3. Impliquer les utilisateurs dans la conception

Vous pouvez obtenir la participation de collaborateurs occupant des fonctions et venant d’endroits différents en organisant des focus groupes, des interviews ou des enquêtes en ligne.

4. Etablir un message clair

Votre référentiel de compétences doit correspondre à vos valeurs et votre marque employeur afin de transmettre un message cohérent à vos employés.

5. Fixer huit compétences au maximum par poste

Afin de rendre les compétences accessibles et applicables, essayez d’en déterminer maximum huit pour chaque poste.

6. Définir des compétences distinctes et mesurables

Si les compétences se superposent, cela peut entraîner des confusions et rendre difficile les échanges. Afin que les managers évaluent bien les compétences, il est primordial d’inclure des compétences comportementales qu’ils peuvent détecter et mesurer. Evitez-donc les descriptions trop vagues et des comportements difficiles à observer.

7. Penser aux utilisateurs

Avez-vous réellement besoin d’une échelle en 7 niveaux dans votre référentiel de compétences ? Vérifiez que les managers soient capables d’utiliser le référentiel pour gérer efficacement leurs équipes, avoir leur feedback et faire quelques modifications si besoin.

8. Prévenir toute discrimination

Vérifiez que votre référentiel prenne en compte la diversité et l’intégration. Par exemple, assurez-vous que les traductions aient bien la signification voulue, pour ne discriminer personne involontairement. Ainsi, employez un langage et des caractéristiques équitables entre les hommes et les femmes.

9. Communiquer

Ayez une stratégie de communication et un plan d’action pour promouvoir et incorporer votre référentiel au sein de l’entreprise.

10. Assurer la pérennité

Si vous prenez le temps de développer un référentiel en suivant tous ces conseils, assurez-vous de créer un modèle pérenne. Votre objectif n’est certainement pas de développer un nouveau référentiel chaque année