L'entretien professionnel : Opportunité ou contrainte ?

L'entretien professionnel : Opportunité ou contrainte ?

22.09.2016 By Marie.Michel-Dansac

Le 7 mars 2016 fut une date d’échéance importante pour toutes les entreprises. Elles devaient réaliser leurs premiers entretiens professionnels avant cette date pour satisfaire à leurs obligations dans le cadre de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et la démocratie sociale. Cette loi s’applique à toutes les entreprises, des TPE aux grands groupes, et rend obligatoire la réalisation d’un entretien professionnel tous les deux ans, pour tous les salariés d’une entreprise. Cet entretien peut être mené par une personne du service des Ressources Humaines ou par le manager, et est consacré à l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ces entretiens ont parfois été vécus comme contraignants ou peu utiles « une tâche de plus à gérer », « mais on fait déjà des entretiens annuels ». Ils peuvent parfois générer de la déception « mon entretien professionnel a duré 10 minutes». Or de notre point de vue, il s’agit pourtant d’une opportunité à saisir car cet entretien peut avoir un impact positif sur la gestion des prévisionnelle des compétences de l’entreprise, sur l’implication du collaborateur dans son évolution professionnelle et sur la posture du manager qui peut accompagner ses collaborateurs dans leur évolution et piloter son équipe de manière plus fine. Les enjeux associés à ces nouveaux entretiens sont donc forts à plusieurs titres.

Le premier enjeu est d’ordre financier puisque si les entretiens ne sont pas réalisés et si des critères précis de progression et/ou d’évolution du collaborateur imposés par la loi ne sont pas respectés, les entreprises risquent, à titre d’exemple pour un collaborateur en CDI, une sanction de 3000€ et un abondement de 100 heures sur le compte personnel de formation (CPF) de ce collaborateur.


Le deuxième enjeu est d’inscrire l’entretien professionnel comme un acte managérial utile, certes pour le collaborateur, mais également pour le manager. Par exemple, à la différence de l’entretien annuel qui met le manager dans une position d’évaluateur des performances et des objectifs de ses collaborateurs, l’entretien professionnel le place dans une posture de manager-développeur. En effet, c’est un temps d’échange sur les souhaits d’évolution professionnelle et les perspectives de carrière des collaborateurs à moyen et long terme, et l’idée est de co-construire les solutions à mettre en œuvre pour assurer l’employabilité et le développement professionnel des collaborateurs. Le manager doit alors, d’une part,  accompagner les collaborateurs pour faire émerger et concrétiser leurs projets et, d’autre part, donner aux collaborateurs une visibilité des projets de l’équipe et de l’entreprise. Ce temps de discussion, s’il est bien mené et constructif, permet au manager d’anticiper les besoins et évolutions de son équipe, de mieux connaitre ses collaborateurs pour les garder motiver et d’avoir un pilotage d’équipe plus perspicace et en lien avec la stratégie de l’entreprise. Il peut aussi donner l’occasion aux collaborateurs d’exprimer plus régulièrement leurs souhaits, leurs motivations, d’exposer les compétences qu’ils ont et qui ne sont pas ou mal identifiées par l’entreprise alors qu’elles pourraient être utiles. 

Le troisième enjeu est d’utiliser l’entretien professionnel comme outil de gestion des compétences à part entière. Plus les entretiens professionnels sont effectués de manière structurée et approfondie, plus l’entreprise peut anticiper les besoins de ses salariés, élaborer plus finement son plan de formation, soutenir ses managers dans le pilotage de leur équipe et mettre en place des actions de développement moins coûteuses que les formations (actions de co-développement au sein des équipes, expériences d’immersion par exemple).

Ces enjeux sont importants et montrent les bénéfices que les collaborateurs, les managers et l’entreprise peuvent retirer de ces entretiens.
Une préparation pointue et outillée à la conduite des entretiens professionnels peut donner les repères nécessaires pour professionnaliser les pratiques et faire en sorte que ces entretiens qui peuvent être perçus comme contraignants soient vécus comme des opportunités. 
Ainsi, connaître le cadre légal, les étapes de préparation nécessaires pour le manager et le collaborateur, les différents dispositifs de formation accessibles au collaborateur, les principales étapes d’un entretien structuré, mais également parvenir à adopter une posture de manager-développeur, différencier ces entretiens des entretiens annuels et savoir gérer les entretiens difficiles, sont des facteurs de réussite certains pour la réalisation de ces entretiens. 

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