Expérience candidat et marque employeur : les nouveaux enjeux du recrutement

Expérience candidat et marque employeur : les nouveaux enjeux du recrutement

04.04.2017 By Marie.Michel-Dansac

Le 22 mars 2017 Cubiks était invité par Talentsoft à une Table Ronde sur le salon Solutions RH :  « Expérience candidat et marque employeur : les nouveaux enjeux du recrutement » aux côtés de la société Roche, client de Cubiks, et de l’Union sociale pour l’Habitat , client de Talentsoft . Le marché de l’emploi, où les employeurs avaient l’avantage, est aujourd’hui entre les mains des talents. Ce changement impacte directement les méthodes de recrutement. Si la chasse était avant la norme pour aller chercher les talents, il faut à présent miser sur le marketing et le digital pour raconter une histoire et donner envie aux candidats. 

La marque employeur au cœur des enjeux recrutement 
 
Ce changement de rapport de force implique de miser sur l’attractivité et l’image employeur. Travailler sur la marque, se faire connaître, s’adapter aux nouvelles générations et à leurs compétences en évolution permanente sont des éléments essentiels à prendre en compte pour recruter les meilleurs talents. Pour cela Sophie Guerdin de l’Union sociale pour l’Habitat travaille à réhabiliter l’image que peuvent avoir les HLM afin d’attirer les bons candidats : présence sur différents salons, portes ouvertes d’écoles mais également, mise en ligne de vidéos de présentation des métiers afin que les candidats se projettent plus facilement. Fanny Rigault de Roche Pharma France, a de son côté partagé d’autres actions efficaces dans l’amélioration de l’attractivité de son entreprise, reconnue Top Employeur 2017. Une grande partie des actions s’inscrit dans la philosophie « collaborateurs meilleurs ambassadeurs de la marque » : mise en place d’un système de cooptation en ligne, accompagnement des collaborateurs dans leur personal branding (profils LinkedIn), définition d’un parcours d’intégration permettant de créer un lien fort dès la signature du contrat et mise à disposition de contenus de marque employeur sur les réseaux sociaux.

L’expérience candidat et les tests d’évaluation 

Les tests d’évaluation, au cœur des activités de Cubiks, jusque-là davantage utilisés comme moyen de sélection sont désormais aussi utilisés pour attirer les talents. Ils permettent aux candidats de mieux se connaître, s’orienter vers des métiers qui leur correspondent le mieux ou encore de leur donner un avant-goût précis du poste qu’ils convoitent. Par exemple, Roche offre à tous les candidats qui visitent son site carrière la possibilité de passer un test de personnalité  et de recevoir un rapport personnalisé. Ce test, construit par Cubiks, a été mis à disposition des candidats dans le but de les aider à mieux connaître leur personnalité et de créer de la connivence avec la marque. Cubiks a également travaillé avec Carrefour sur la mise en place d’un quiz d’orientation en ligne dans le but de faire découvrir la diversité des métiers de l’entreprise et d’amener les candidats à se positionner sur ces-derniers. Au-delà de donner de la visibilité à l’entreprise, ils permettent aux talents de se projeter dans leur futur emploi et d’éviter toute déconvenue au moment de la prise de poste. 

Et les candidats dans tout cela ?

Une fois ces outils mis en place, la question est de savoir comment faire en sorte que l’expérience candidat soit réussie. Se soucier du bien-être du candidat à chaque étape du processus, être transparent et honnête sont des éléments déterminants, mais il s’agit également de faire le choix du bon prestataire et du bon outil. Aujourd’hui envoyer un mail type pour décliner ou valider une candidature semble désuet et génère beaucoup de frustration, créant une mauvaise expérience candidat. A l’inverse lorsque ce dernier reçoit un feedback suite à la passation d’un test il se sent valorisé, écouté et compris. Tatévik Ozararat, consultante chez Cubiks, dit à ce sujet que « Ce qui est mis en place au sein d’une entreprise se reflète directement à l’extérieur » d’où l’importance de travailler également la marque employeur auprès des collaborateurs, ce qui implique la mise en place des dispositifs qui contribuent à leur développement et à leur bonheur au travail.  Une des conséquences positives de la mise en place de bonnes méthodes et qui a été constatée par Fanny Rigault de chez Roche est le « Merci » que les candidats expriment en entretien suite à une restitution. A ce propos elle explique « Apporter un feedback constructif et avoir des process fluides et rapides est primordial. Il ne faut pas oublier que le candidat est aussi notre client». 

Les résultats

Le retour d’expérience est très positif. Pour Roche qui évolue dans un secteur de niche et a besoin de communiquer auprès du bon public, les bénéfices de ces actions sont immédiats : un faible turnover, des propositions acceptées et une bonne réputation mesurées par différents acteurs tels que Glassdoor ou Net Promoter Score. De même pour l’Union sociale pour l’Habitat qui a vu le nombre de candidatures exploser sur son site l’an passé : passant d’une moyenne de 6 000 candidatures à plus de 50 000, est la preuve que les efforts fait sur la marque employeur payent. Un talent qui est soumis à des outils de recrutement est en attente de feedback, lorsqu’il en reçoit, son engagement est bien meilleur que s’il est passé au travers de canaux classiques de recrutement. 
En définitif, pour travailler la marque employeur et ainsi optimiser l’expérience candidat il faut innover dans les pratiques en faisant un parallèle avec les méthodes marketing : se rapprocher de ses candidats, explorer ses préoccupations, ses moyens de communication et personnaliser son approche afin de mettre en place les outils adaptés pour être en adéquation avec les candidats convoités. 
 

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