Où est passée votre diversité ?

Où est passée votre diversité ?

10.08.2017 By Marie.Michel-Dansac

L’importance de la mise en place d’une sélection inclusive

Par James Lewis, Consultant Cubiks

 

L'un des défis majeurs de la diversité en entreprise, c’est que les caractéristiques que l’on souhaite mettre en valeur sont justement celles qui sont le plus sujet à l’erreur de jugement, à la mauvaise interprétation et même à la discrimination. Cela est d’autant plus visible lors de la sélection des candidats. Bien que l’année 2016 se soit attachée à encourager les populations issues de la diversité à postuler davantage, le défi est désormais celui de la sélection des candidats par le biais de méthodologies qui permettent à chacun de briller face un employeur potentiel.
Bien que les candidats issus de la diversité ne soient pas moins compétents, il est inquiétant de constater que les offres finales leur sont encore difficilement accessibles.

La question est la suivante : où est donc passée votre diversité ?

La réponse pourrait bien se trouver dans une série « d’opportunités d’inclusion » qui se retrouvent à certaines étapes bien connues de la sélection. Voici quelques points clés à prendre en considération pour les employeurs qui cherchent à identifier et saisir ces opportunités.

Les critères

Le meilleur moyen de déterminer vos critères de sélection (compétences, etc…) est de mener des entretiens méthodiques et de diriger des focus groups. Ces échanges doivent vous permettre de définir ce qu’est une « bonne » performance. A cette étape, une clé de réussite de l’inclusion est d’intégrer, dans la discussion, des représentants de domaines divers et variés. Sans cette démarche rigoureuse, une « bonne performance » sera définie par un groupe majoritaire. Ainsi, lors de la sélection, les candidats représentatifs de ce groupe auront le plus de chance de démontrer leurs aptitudes, au détriment des candidats issus de la diversité.

Les tests en ligne

Les données psychométriques sont des prédicteurs puissants de performance. Cependant, certains tests (les tests d’aptitudes, par exemple) peuvent avoir un impact plus négatif* que positif. La tendance est à leur retrait pur et simple, cependant cela nous prive de leur valeur prédictive. Une solution efficace est d’associer ces tests à des mesures (questionnaires de personnalité, tests de jugement situationnel. Cela réduit l’impact négatif, augmente le pouvoir prédictif et permet d’avoir une vision plus générale des capacités dès les premières étapes du processus de sélection.

Sélection

Tous les exercices utilisés peuvent potentiellement entraver la performance d’un groupe de candidats spécifique. Cela est souvent dû au contenu qui s’appuie sur des concepts et des marqueurs culturels occidentaux. Une solution est de créer des exercices avec des représentants de groupes divers et de cultures variées. Cela permet de travailler le contenu des exercices en adaptant immédiatement les éléments les moins accessibles à certains groupes de candidats.

Evaluation

Notre solution People Analytics (inclure la DATA dans les processus RH) implique l’analyse de données de performance à tous les stades de la sélection. Cela souligne le fait que certaines tâches, questions ou même certains évaluateurs favorisent ou empêchent la progression de certains candidats, dans le processus. Grâce à ces informations, vous pouvez effectuer les changements qui s’imposent afin d’améliorer le caractère « inclusif » de votre processus de sélection, chaque année et d’une année sur l’autre.

En vous concentrant sur ces « opportunités d’inclusion », vous verrez les candidats issus de la diversité atteindre l’étape de la proposition finale avec les mêmes chances que les autres candidats. Quelle belle réussite pour la diversité.

Pour en savoir plus sur la manière dont nous aidons les organisations sur les sujets de la diversité et de l’inclusion, veuillez svp remplir le formulaire ci-dessous ou envoyez un email à cubiks.france@cubiks.com

* un impact négatif se définit comme un résultat indésirable ou imprévu, suite à une action spécifique. Dans le un contexte de sélection, un impact négatif fait référence à une action qui place les individus d’une origine, d’un groupe ethnique ou d’un genre particulier dans une position défavorable pour accéder à un poste.