Retour sur la matinée RH « Tests de personnalité, mythes et réalités »

Retour sur la matinée RH « Tests de personnalité, mythes et réalités »

13.03.2017 By Marie.Michel-Dansac

Le 7 Mars 2017, Cubiks a invité deux de ses clients, la MGEN et Le Groupe PSA à une table ronde autour du thème « Tests de personnalité, mythes et réalités ». Plus d’une trentaine de participants ont également répondu présents et ont pu discuter, avec les intervenantes, des fameux mythes et réalités qui entourent l’utilisation des questionnaires de personnalité.

Malgré des utilisations différentes du PAPI, MGEN et le Groupe PSA connaissent des réalités assez proches
Dominique GILSANZ, Responsable Ressources Humaines chez la MGEN, a indiqué que son entreprise utilisait le PAPI, le questionnaire de personnalité développé par Cubiks, depuis une dizaine d’années, à la fois pour les recrutements internes et externes. Pour la MGEN, cet outil est une véritable valeur ajoutée pour les RH qui peuvent ainsi mieux évaluer les motivations des candidats et fiabiliser davantage les entretiens. Carine HELWIG AOUTIN et Sandrine GINET, respectivement Référent Assessment & Mobility et Managerial Practices & Assessment au sein de PSA, ont quant à elles partagé une autre utilisation du questionnaire de personnalité PAPI. Elles utilisent en effet le PAPI  lors des assessment et development centers, en complément d’un entretien approfondi et de diverses mises en situations et études de cas. Le PAPI vient alors renforcer les évaluations des compétences comportementales essentielles pour les fonctions stratégiques du  groupe PSA. Les 3 intervenantes se sont accordées pour dire qu’un questionnaire de personnalité constituait un véritable atout pour aller au-delà des compétences techniques et mieux accompagner l’intégration de nouveaux collaborateurs et la progression interne des collaborateurs en poste.

Quel est le ROI d’un questionnaire de personnalité ?
La MGEN a été d’abord utilisateur du PAPI 2 pour ensuite évoluer vers la dernière version, le PAPI 3. Selon Dominique GILSANZ, cette dernière version est plus complète pour l’évaluation des managers et des commerciaux. Elle est aussi plus innovante techniquement, notamment avec la possibilité d’effectuer la restitution à l’aide d’un rapport tactile. Depuis 3 ans, les utilisateurs sont ravis de cette version. 
Pour le Groupe PSA qui a recourt au questionnaire de personnalité depuis 2 ans, le PAPI 3 a été choisi pour 3 raisons : la fiabilité et la pertinence de ses résultats, des traits de personnalité centrés exclusivement sur la sphère professionnelle et la dimension internationale du questionnaire traduit en plusieurs langues avec une prise en compte des spécificités culturelles. Aujourd’hui pour PSA le ROI est plus que positif. Depuis la mise en place du PAPI, l’outil est apprécié et apporte un éclairage solide et concret dans l’évaluation. A titre d’illustration, la MGEN a évoqué un taux de 100% des prises de fonction réussies depuis la mise en place du PAPI dans le processus de recrutement des postes détachés de l’Education Nationale. 
Pour la MGEN comme pour PSA, les retours des candidats sont très positifs. Quelle que soit l’issue des assessment  ou  des development centers, les participants apprécient d’avoir eu l’opportunité de mieux identifier leurs forces et leurs points de développement.  
 

Quelques conseils avant d’implémenter un questionnaire de personnalité ?
D’abord bien identifier en amont l’objectif associé à l’utilisation d’un questionnaire de personnalité. Carine HELWIG AOUTIN du Groupe PSA a même insisté sur la nécessité de « challenger » le besoin d’un outil de mesure de la personnalité pour être sûr, qu’une fois mis en place, l’outil choisi remplira sa fonction. Ensuite, avec Sandrine GINET, elles ont rappelé le caractère indispensable de l’entretien de restitution qui permet aux candidats de pleinement s’exprimer sur leurs motivations et leurs compétences. Enfin, Dominique GILSANZ de la MGEN a expliqué l’importance de communiquer en amont, auprès des managers et y compris auprès des IRP quand cela est nécessaire. Le message important à retenir, tant pour l’utilisateur RH que la personne qui répond au PAPI, étant qu’un questionnaire de personnalité reste un outil d’aide à la décision. Il ne constitue pas à lui seul la décision finale.

 

Les différents mythes qui ont été détricotés lors de la matinée : 


Mythe 1 : Les résultats d’un questionnaire de personnalité sont facilement falsifiables par les candidats. Faux.  Les candidats peuvent être tentés d’orienter leurs réponses par rapport au poste visé. Mais un questionnaire de personnalité bien construit limite les effets d’un tel comportement. Aussi, il est important de rappeler au candidat que ses réponses seront suivies d’un échange.

Mythe 2 : Un questionnaire de personnalité a de l’intérêt pour l’entreprise, pas pour le candidat. Faux. Les personnes qui bénéficient d’un entretien de restitution du PAPI sont toujours très satisfaites, même si elles ne sont pas retenues pour le poste. C’est un moment privilégié qui leur permet de mieux identifier les sources de leur épanouissement au travail. 

Mythe 3 : Un questionnaire de personnalité est chronophage. Faux. Loin d’être une perte de temps, le questionnaire de personnalité est un gain de temps. Il permet de toucher du doigt plus rapidement les éléments essentiels pour un poste. Avec les candidats peu bavards, il permet d’aborder des aspects de leur motivation qui ne sont pas toujours évidents à percer. 

Mythe 4 : Un questionnaire de personnalité n’apporte rien du tout aux recruteurs aguerris. Faux. Déjà, il faut savoir distinguer le bon candidat du bon collaborateur. Avec un questionnaire de personnalité, le recruteur peut recueillir davantage d’éléments et mieux appuyer les candidatures présentées au manager opérationnel. Il renforce ainsi sa légitimité.

Mythe 5 : Les questionnaires de personnalité ne sont pas adaptés à toutes les populations. Faux. Il existe des outils qui s’utilisent pour tous types de métiers, de niveaux, pour les managers, les non-managers, les cadres ou non-cadres, et qui intègrent les différences culturelles. Le PAPI fait partie de cette catégorie.

Mythe 6 : Utiliser un questionnaire de personnalité coûte cher.  Vrai. Certes il y a des coûts associés à l’acquisition de l’outil. Cependant, un questionnaire de personnalité est un investissement stratégique pour l’entreprise, il renforce la crédibilité des Ressources Humaines.
De plus, avec une solution comme le PAPI, les erreurs de recrutement peuvent être évitées et l’investissement rentabilisé. 

Mythe 7 :  Il est impossible de distinguer les bonnes des mauvaises réponses. Vrai. Un test de personnalité n’est pas un test de raisonnement. Il n’y a pas de bonnes ni de mauvaises réponses. D’ailleurs on ne devrait pas dire « test » de personnalité mais plutôt questionnaire ou inventaire de personnalité. Les profils, sans être bons ou mauvais, vont être adaptés ou non à l’entreprise, à l’équipe ou au poste à pourvoir. 

Mythe 8 : Les tests de personnalité favorisent le recrutement de clones. Faux. Au contraire, les questionnaires de personnalité permettent de se détacher d’autres types de clonages liés aux diplômes, aux entreprises fréquentées, etc… Avec ce type d’outils on peut plus facilement aller chercher la diversité en recherchant notamment des profils complémentaires. 
 

A voir sur la même thématique : 

Vidéo de témoignage de Carine HELWIG AOUTIN, Groupe PSA

Vidéo de témoignage de Dominique GILSANZ, MGEN

Vidéo de Gwladys MULLER, Cubiks France