Interview – comment lutter contre les discriminations à l’embauche ?

Recruter sans discriminer

Suite à une campagne de testing commandée par le gouvernement, plusieurs entreprises françaises ont récemment été épinglées pour discrimination à l’embauche sur le critère de l’origine. Nous avons posé quelques questions à Wanda Charbit, experte en recrutement chez Cubiks France.

Consultant at Cubiks France, Wanda Charbit

Wanda Charbit

Managing consultante France

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Début février, sept grandes entreprises françaises ont été épinglées  pour discrimination à l’embauche sur le critère de l’origine suite à un testing de grande ampleur. En tant que spécialiste du recrutement, que vous inspirent ces résultats ?

 

Nous constatons une amélioration par rapport à la campagne de testing réalisée en 2016, les chances d’obtenir une réponse pour les candidats ayant un nom à consonance maghrébine était alors de 11 points inférieurs à celle d’un candidat portant un nom sonnant comme français. Cette différence est aujourd’hui de 3 points, ce qui reste très significatif et bien trop élevé. Je reste ainsi « dépitée » de constater qu’on en est encore là en 2020. Surtout sachant que depuis 2017, la loi « Égalité et Citoyenneté » impose l’obligation aux entreprises de plus de 300 personnes de former les personnes en charge du recrutement à la non-discrimination à l’embauche.


Force est de constater que le bâton ne fonctionne pas à 100% face aux pratiques et croyances qui sont bien ancrées chez les personnes en charge du recrutement. Mais je ne pense pas qu’il s’agisse de racisme, de sexisme ou de malveillance consciente  envers une catégorie en particulier. Dans les discussions que je peux avoir avec des opérationnels en charge du recrutement, ce qui ressort le plus souvent c’est une volonté de bien faire ! 

Si on examine d’autres critères de discrimination, l’un des exemples les plus parlant est celui de la discrimination en fonction du lieu d’habitation, les managers pensent souvent bien faire en excluant une personne qui vit loin du lieu de travail. Leur objectif est d’épargner au potentiel salarié un temps de trajet très long, mais aussi des retards potentiels pour cause de problèmes dans les transports.
 

Quels leviers les entreprises peuvent-elles actionner pour réduire la discrimination ?

Il y a plusieurs actions possibles, elles se font soit au niveau de l’entreprise soit au niveau de l’individu. 
Pour agir sur l’entreprise, il existe plusieurs  possibilités. Un grand nombre de facteurs peuvent influer sur la discrimination. Il est nécessaire de considérer l’organisation et la culture de l’entreprise, car qu’on le veuille ou non, celles-ci ont un impact sur la discrimination. Pour illustrer l’impact de l’organisation, reprenons l’exemple du temps de trajet et des retards présupposés. Dans une entreprise favorisant l’équilibre vie privée – vie professionnelle avec des mesures telles que le télétravail ou des horaires flexibles, les questions de trajets n’ont pas lieu de se poser.  Il existe de nombreux sujets pour lesquels un manager ou un recruteur peuvent écarter des candidatures en prenant à cœur le bien être du candidat : mettre en place un manager « jeune » pour une équipe de séniors, intégrer une femme dans une équipe d’hommes ayant la réputation de ne pas avoir un humour très « fin », ne pas embaucher une personne car son origine est différente de celle des clients et qu’elle risque donc d’être mal à l’aise… La liste peut être longue, mais toutes ces  situations ont une chose en commun : l’entreprise peut agir ! Pour lutter contre la discrimination, la première étape est donc d’avoir une réflexion sur la culture et l’organisation, cette réflexion est une excellente occasion d’inclure les salariés dans les discussions et de les faire participer activement à travers des ateliers thématiques, de communiquer en interne sur les bénéfices de la diversité ou d’organiser des formations. 
 

Former les managers permet de leur donner les connaissances nécessaires pour recruter sans discriminer et de les équiper avec une méthodologie de recrutement fiable les aidant à prendre des décisions objectives plus efficaces.  

L’action la plus évidente sur les individus est bien sûr la formation. Les RH sont plus sensibilisés  à la discrimination, cela fait partie de ce qu’ils ont appris à l’école ou en pratiquant leur métier. De plus les RH sont moins en prise directe  avec les préoccupations « terrain », pour reprendre mon exemple précédent du temps de trajet. Ce n’est pas l’équipe RH qui sera désorganisée en cas de retard. Les managers opérationnels qui doivent effectuer des recrutements en plus de leurs autres missions, n’ont souvent pas les réflexes ni les connaissances nécessaires pour recruter et encore moins pour recruter sans discriminer. Former les managers permet de leur donner les connaissances nécessaires pour recruter sans discriminer   et de les  équiper avec une méthodologie de recrutement fiable les aidant à prendre des décisions objectives plus efficaces.  


Avez-vous quelques conseils pour permettre de recruter sans discriminer ? 


Au-delà d’une méthode qui permette de cibler les critères pertinents pour la sélection des candidats, il y a des questions clés à se poser en cas de doute sur le caractère potentiellement discriminant d’une question qu’on voudrait poser : 

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  • « Est-ce une question que je poserais à chaque candidat ? »
  • « Est-ce que la question est en lien direct avec le poste ? »
  • « Est-ce que la finalité de la question est bien d’évaluer les compétences professionnelles du candidat ? »

Si vous répondez non à l’une de ces trois questions, il y a un risque de discrimination, ne la posez pas !  Tout comme si vous répondez « oui » à la question « Est-ce que la question peut amener des réponses d’ordre personnel ? ».

Il y a bien évidemment la possibilité d’utiliser des outils de sélection  qui ne se basent que sur les compétences nécessaires au poste et permettent donc d’intégrer des candidats dans le process sans même regarder leurs CV, comme le fait Franprix .

 

 

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