Votre plan d’action vers une démarche d’inclusion

Quelles étapes pour votre entreprise ?

 

La diversité est très présente dans les environnements de travail actuels. Les entreprises emploient des personnes qui diffèrent en termes de sexe, d'origine ethnique et culturelle, de position socio-économique, de personnalité et, de toute une série d'autres facteurs. Nous avons la chance d'avoir des environnements de travail aussi divers, car cela signifie que nous pouvons bénéficier de la diversité de pensées, d’approches et de leadership. En exploitant la diversité, les entreprises peuvent attendre une innovation renforcée, un meilleur engagement des employés et, potentiellement, une marque employeur plus attractive. Toutefois, le simple fait « d'avoir de la diversité » dans votre entreprise ne signifie pas qu’elle vous apporte tous les bienfaits que vous pouvez en attendre... Vous devez agir pour que cela se produise...

Dans cet article, Margot, Psychologue du travail, et Svetlana, Spécialiste RH, examinent ce que vous devez faire pour libérer le pouvoir de l'inclusivité au sein de votre entreprise.

Nous voulons aider les entreprises à réaliser que si la diversité peut apporter ce qui semble être des défis, une approche positive peut créer un environnement plus inclusif avec des avantages remarquables pour l’entreprise.

 

Premièrement, quelle différence entre diversité et inclusion ?

La diversité et l'inclusion peuvent sembler être une seule et même chose, mais sur le plan conceptuel, il existe une différence extrêmement pertinente pour les entreprises. La diversité se concentre sur la composition des groupes et peut être définie comme un ensemble de différentes caractéristiques observables (par exemple, le sexe, l'âge...) et non observables (par exemple, la culture, les capacités cognitives...) de chaque employé. L'inclusion, d'autre part, se concentre sur l'implication des employés et l'intégration de la diversité dans les process et systèmes d'une entreprise.1

Pour donner un exemple, une entreprise ou une collectivité peut s'efforcer de renforcer la diversité par des obligations de recrutement ou des quotas, et dans certains pays, cela devient la norme. Pour aller plus loin, la Norvège a adopté en 2007 une loi imposant un équilibre entre les sexes d'au moins 40 % de femmes dans les conseils d'administration des sociétés cotées en bourse. En conséquence, le pourcentage de femmes membres de conseils d'administration est passé de 6 % en 2002 à 42 % en 2016.2 La Belgique, suivant les traces de la Norvège, a voté une loi stipulant que dans les sociétés cotées en bourse, les femmes doivent occuper au moins un tiers des postes du conseil d'administration.3 

Mais si ces quotas, politiques et obligations partent d’une bonne intention, le simple fait de respecter les quotas ou de suivre les politiques en place ne donne pas de résultats significatifs. Ce qui compte, c'est l'environnement et la façon dont les personnes travaillent ensemble. L'objectif est de faire en sorte que les équipes diverses travaillent bien ensemble et bénéficient du potentiel de la diversité.

Quels sont les avantages pour les employés et l’entreprise ? 

Les avantages pour les employés vont au-delà du sentiment de sécurité et d’appartenance à l’entreprise via sa culture. 
Les recherches montrent que, par exemple, la réduction du turnover et l’augmentation des performances sont des bénéfices de la diversité.

De plus, la diversité peut améliorer l'innovation et la créativité grâce à la plus grande variété de perspectives dans l'équipe. Cela signifie que des groupes hétérogènes sont plus susceptibles d'envisager un problème sous des angles différents, ce qui favorise la résolution de problèmes et la pensée critique.Les recherches montrent en outre que des solutions de meilleure qualité sont créées lorsque des personnes ayant des compétences et des perspectives différentes se réunissent. 5

Les recherches menées par Deloitte6 confirment que la diversité et l'inclusion peuvent améliorer les performances globales des entreprises grâce à un travail d'équipe plus collaboratif, une meilleure connaissance des besoins clients et une meilleure capacité d'innovation.   

Enfin, la diversité contribue à l’amélioration de la stratégie marketing7 en adaptant les stratégies aux différents clients - tout cela grâce à des points de vue différents dans les équipes concernées. 

 

C'est formidable, n'est-ce pas... Alors comment passer de la diversité à l’inclusion ?

Les quatre étapes ci-dessous vous permettront de passer d’un groupe d'employés diverses à une véritable culture de diversité et d’inclusion.

Mais si ces quotas, politiques et obligations partent d’une bonne intention, le simple fait de respecter les quotas ou de suivre les politiques en place ne donne pas de résultats significatifs. Ce qui compte, c'est l'environnement et la façon dont les personnes travaillent ensemble.

 

LEADERSHIP INCLUSIF – POLITIQUES RH – COMMUNICATION – CULTURE DU FEEDBACK    

1. Transformez vos leaders en leaders inclusifs

L'inclusion doit faire partie des objectifs de l'entreprise, et cela débute à sa tête. Si vos leaders ne font pas preuve de comportements inclusifs, aucune politique, aucun quota ne réussira. Les leaders inclusifs apprécient leurs employés pour ce qui les rend uniques et ont tendance à adopter un comportement neutre, compréhensif et curieux. Vos leaders actuels ne savent peut-être pas comment adopter de tels comportements. Pour les sensibiliser au leadership inclusif de manière éducative, immersive et dans une atmosphère sécurisante, vous pouvez, par exemple, organiser des formations ou des ateliers avec des animateurs externes. Vous pouvez même favoriser la prise de conscience sur le sujet en mesurant le degré d'inclusion de vos leaders. Nos collègues de la R&D au Royaume-Uni ont créé un outil de Feedback 360° spécialement conçu pour développer le leadership inclusif et ont écrit un article consacré à cet outil.

 

2. Définir des politiques de RH inclusives

La création d'une culture du feedback ne suffit pas à créer l'inclusion au sein d'équipes diverses. L'inclusion doit être stimulée et soutenue par des politiques de RH inclusives, auxquelles les collaborateurs adhérent et font confiance8, et par des leaders inclusifs. Outre ces facteurs, il sera probablement judicieux d'investir également dans du team building/ de la facilitation par des consultants au sein desquels les personnes peuvent communiquer ouvertement.

Nous voyons de nombreuses entreprises essayer de créer une expérience de feedback pertinente et fiable pour leurs employés. L'objectif de ce magazine est de vous mettre sur la bonne voie pour réussir.

3. Communiquer

Pour vraiment améliorer l'inclusion, une conversation doit avoir lieu entre les employés à tous les niveaux, y compris la direction. Une entreprise dotée d'une culture du feedback peut contribuer à instaurer un climat de confiance et de sécurité. Faites sentir aux collaborateurs qu'ils peuvent avoir une conversation sur leurs performances et sur leur développement sans qu’ils aient peur d'être jugés ou de perdre quoique ce soit.


4. Créer une culture du feedback

La création d’une culture du feedback dans votre entreprise peut être facilitée par une solution digitale: une solution multi-évaluateurs qui permet de faire remonter le feedback. Cubiks peut aider votre entreprise en fournissant une solution de feedback 3609 dans laquelle le feedback est recueilli auprès de plusieurs personnes (manager, collègue, client,...) pour un individu, afin de l'aider à prendre conscience de la manière dont il est perçu au sein de son écosystème de travail.10 Contrairement à une séance de feedback non structurée, qui ne concerne qu'une seule partie prenante (généralement un manager), un outil de feedback 360 peut contrer les biais grâce à divers points de vue sur la personne. Le fait d'avoir un plus grand nombre d'évaluateurs améliorera la fiabilité de l’évaluation et contribuera à créer un environnement anonyme, équitable et sûr pour chaque employé.11

Une solution de feedback 360 peut être un excellent moyen pour initier une culture du feedback qui aide l'inclusion à se développer. Et c’est facile et rapide à mettre en œuvre. Alors, n'hésitez pas à télécharger le magazine dédié au Feedback lorsque vous serez prêt à faire vos premiers pas vers l'inclusion.

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1 https://www.humanfacets.com/wp-content/uploads/HT-Article-Strategic-Mgmt-Journal.pdf
2 https://www.norway.no/en/missions/eu/about-the-mission/news-events-statements/news2/sharing-norways-experience-with-gender-quotas-for-boards/
3 https://www.amnesty-international.be/nieuws/vrouwen-in-topfuncties-kunnen-quota-het-glazen-plafond-doorbreken
http://www.business.uwm.edu/gdrive/Ragins_B/Diversity%20Course%20BUSADM%20441/Resources/Extra%20Readings/Diversity/Cox_&_Blake_91_AME.pdf
5  https://www.peoplemanagement.co.uk/experts/research/diversity-drives-better-decisions
6 https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/au/Documents/human-capital/deloitte-au-hc-diversity-inclusion-soup-0513.pdf
7 http://phd.meghan-smith.com/wp-content/uploads/2016/01/Cox-T.-Jr.-Blake-S.-D..pdf
http://www.business.uwm.edu/gdrive/Ragins_B/Diversity%20Course%20BUSADM%20441/Resources/Extra%20Readings/Diversity/Cox_&_Blake_91_AME.pdf
9 Le 360 inclusive leadership est uniquement disponible au Royaume-Uni   
10 http://www.lotem.co.il/wp-content/uploads/2018/03/evolution_and_devolution_of_360_feedback.pdf
11 https://pdfs.semanticscholar.org/c6f8/202028709e79029017fab7dbbed31415a56a.pdf).

 

 

 

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