Recruter avec un questionnaire de personnalité, pourquoi ?

Tous les recruteurs aimeraient avoir une boule de cristal dans laquelle voir l’intégration de chaque candidat dans un rôle et au sein d’une équipe spécifique. Un questionnaire de personnalité fiable, tel que le PAPI, peut fournir un aperçu du potentiel et de la compatibilité avec le poste d'un candidat. 

Mari Mäkelä, Analyst for Cubiks Finland

Mari Mäkelä

Consultante Analyste, Finlande

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Mettre le potentiel en avant

Les environnements de travail sont en constante évolution et les besoins pour un poste peuvent rapidement évoluer. Il est donc primordial qu’au moment du recrutement l'accent soit mis non plus sur l’étude des performances passées et présentes, mais sur l'évaluation du potentiel futur. Lorsqu'on évalue l'aptitude d'une personne à occuper un poste en particulier, l'objectif est de savoir si la personne va réussir une fois en poste. Des études ont montré qu'en utilisant la psychométrie pour aider à la prise de décision, l'évaluation des performances peut être rendue plus pertinente et plus prédictive par rapport à une décision fondée, par exemple, sur des informations générales ou un entretien (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016). Les tests psychométriques comprennent des évaluations de la personnalité au travail, telles que nos questionnaires PAPI 3 et Factors +, ainsi que des tests de raisonnement.

Choisir avec soin

L'utilisation des questionnaires de personnalité est très controversée. Les évaluations de la personnalité basées sur la théorie des types (par exemple les "couleurs" de la personnalité) ont gagné en popularité bien que les preuves scientifiques soient assez limitées. L'un des défis des tests basés sur les types est qu'ils ont tendance à prendre des raccourcis et donc à simplifier les variations des caractéristiques de la personnalité. Si une personne présente deux types différents de traits de personnalité, l’une de ses réponses peut déterminer à tort quel type elle est. Dans ce cas, le résultat du test peut donner une image très différente du style de travail d'une personne par rapport à ce qu’il est réellement.

Les théories basées sur les traits, considérant la personnalité comme un continuum, ont une plus grande validité scientifique. Si ces traits suivent une distribution normale, la plupart des individus les affichent à un degré variable entre les deux extrêmes. En conséquence, Cubiks a développé le questionnaire PAPI 3 pour évaluer la personnalité au travail selon la théorie des traits.

Lorsque la personnalité professionnelle est évaluée dans le cadre d'un process de recrutement, il est important de s'assurer que les méthodes utilisées sont fiables et valides. Dans le « Guide des Bonnes Pratiques d'Évaluation » (2019), l'Association finlandaise de psychologie (Suomen Psykologiliitto ry) souligne également la responsabilité qu’a l'évaluateur d'utiliser une variété de méthodes d'évaluation fiables pour éclairer la prise de décision. Même une méthode d'évaluation de grande qualité peut être inutile si elle n'est pas utilisée de manière appropriée, et l'évaluateur porte donc la responsabilité d’une utilisation éthique de ces méthodes.

Des études ont montré qu'en utilisant la psychométrie pour aider à la prise de décision, l'évaluation des performances peut être rendue plus pertinente et plus prédictive par rapport à une décision fondée, par exemple, sur des informations générales ou un entretien.

Étudier les motivations grâce à un questionnaire de personnalité

Chez Cubiks PSI, l’un des éléments clés d’une évaluation avec le PAPI est la combinaison systématique entre les informations recueillies grâce au questionnaire et un entretien de restitution avec le candidat ayant complété l’évaluation. Cet entretien offre la possibilité d’approfondir ou de corriger des hypothèses émises sur la base des résultats. En outre, c’est une opportunité pour le candidat d'explorer ses résultats et de donner des exemples illustrant sa personnalité dans le cadre du travail.

En utilisant un questionnaire de personnalité dès la phase de recrutement, il est possible de comprendre ce qui motive le candidat : quel style de  travail a du sens à ses yeux, quels environnements de travail ou situations sont le plus confortables pour lui ?

En effet, la motivation joue un rôle important quand on cherche à définir la performance future et le potentiel d’une personne dès la phase de recrutement. L'importance de la motivation doit également être prise en compte en termes de bien-être et d'engagement au travail. Si le style de travail d'une personne est compris au moment du recrutement, l’utilisation de ses compétences et de son potentiel se fait plus rapidement.

Améliorer la dynamique d’équipe et votre process avec le PAPI

Quand une  nouvelle personne rejoint une équipe, la dynamique peut changer. Lors de la phase de recrutement il peut être bénéfique d’envisager également ce changement du point de vue de l’équipe : quels sont les points de convergences existants, quelle est la diversité des profils ? Les entreprises utilisant des questionnaires de personnalité vont avec le temps réunir un grand nombre de données à analyser. Avec la data anaytics, il est par exemple possible d’analyser les traits de personnalité les plus représentés, les différences entre les candidats recrutés et ceux qui ne le sont pas, les points communs de ceux qui réussissent à un poste donné... Ces informations ont une grande valeur pour perfectionner le process de recrutement.

Prendre en compte l’expérience candidat avec les questionnaires de personnalité

Il y a très certainement un grand nombre de points de vue différents sur le sujet, mais les retours que nous recevons chez Cubiks PSI indiquent que de nombreux candidats apprécient vraiment l'effort fait pour mieux les connaître au moment du recrutement, grâce à un questionnaire de personnalité. En outre, la possibilité de mieux se connaître grâce à l'évaluation de la personnalité au travail - et de réfléchir à son propre développement - est considérée comme utile. Les candidats consacrent beaucoup de temps et d'énergie au process de recrutement, et l'évaluation leur apporte des informations précieuses, qu'ils réussissent ou non. 

Une liste de résultats obtenus lors d’expériences passées n’est pas un gage du succès du candidat une fois en poste, surtout qu’il est difficile d’imaginer ce que les précédents postes du candidat pouvaient impliquer ! Bien que nous ne puissions pas prédire l'avenir avec exactitude, l'utilisation de diverses méthodes d'évaluation scientifiques et fiables aide à prendre les meilleures décisions possibles en matière de recrutement.

Si vous souhaitez en savoir plus sur le questionnaire de personnalité PAPI, n’hésitez pas à nous contacter via le formulaire ci-dessous!

Mari Mäkelä

Mari est psychologue, diplômée de l’université d’Helsinki, elle travaille pour Cubiks PSI sur des projets d’évaluation et de développement des talents. Elle utilise elle-même des outils tels que le PAPI lors d’évaluations des compétences et anime des formations « évaluateur » pour les clients souhaitant internaliser les évaluations.

Références

  • Schmidt, F. L., Oh, I. S., & Shaffer, J. A. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings, Fox School of Business Research Paper.
  • Psykologiliiton Henkilöarvioinnin sertifiointilautakunta (2019). Henkilöarviointi työelämässä: Ohjeistus hyviksi käytännöiksi. A télécharger ici.

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