Comment sélectionner le top management dans les entreprises du secteur industriel ?

La mobilité dans le secteur industriel

Je discutais récemment avec un client du secteur industriel qui souhaitait mettre en place de la mobilité interne, ce qui, pour l'essentiel, me semble être une bonne idée parce que vous montrez à vos salariés que vous appréciez leur travail et que vous voulez les voir évoluer. 
Cependant, ce client utilise actuellement les notes de performance pour prendre ses décisions en matière de promotion. S'il est important de tenir compte des compétences au poste actuel pour prendre une décision de promotion, ce n'est pas la seule chose à prendre en considération. Plus précisément, si vous donnez une promotion au meilleur technicien sur la ligne de production, il est possible qu'il n'ait aucune compétence en matière de leadership ! C'est probablement la raison pour laquelle, si vous demandez à la plupart des gens s'ils ont déjà eu un mauvais manager, leur réponse est "oui". C'est malheureux, mais c’est une réalité.

Christa Bupp, PhD

Senior Consultant, USA 

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A team of construction leaders assessing safety strengths and risk areas within their workplace

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Comment sélectionner et promouvoir le top management des entreprises du secteur industriel ?

Il faut concevoir un process de sélection qui utilise à la fois la performance et l’évaluation du leadership. Les notes de performance vous indiqueront à quel point la personne est compétente sur son poste actuel et l'évaluation du leadership vous donnera ses compétences en matière de leadership.

Pour savoir quelles évaluations du leadership mettre en place, il faut faire une analyse du poste à pourvoir. Autrement dit, si l'analyse du poste indique que la "conscience de soi" et la "motivation des autres" sont des éléments importants du rôle de manager, alors vous devez évaluer ces compétences. Pour les évaluations de leadership sur les échelons supérieurs (par exemple, responsables et directeurs), il est recommandé d'inclure des évaluations telles que des jeux de rôle ou des tris de courrier (plutôt que d'inclure uniquement une évaluation en ligne). Ces types d'évaluation simulent des activités professionnelles réelles (par exemple, parler à un collaborateur ou envoyer des emails). Le duo simulations et évaluations en ligne renforce la solidité des mesures et contribue à garantir que le processus est valide, équitable et qu'il permet de sélectionner les bons candidats à un poste de direction.

S'il est important de tenir compte des compétences au poste actuel pour prendre une décision de promotion, ce n'est pas la seule chose à prendre en considération

Quels types de notations adopter pour ces évaluations ?

Le scoring peut être conçu de différentes manières (par exemple, en utilisant une approche par étapes, une approche compensatoire ou une approche compensatoire modifiée). Si une approche par étapes est choisie, les notes de performance devraient constituer le premier barrage. Cela signifie que si les candidats n'obtiennent pas les résultats attendus sur la partie sélection, ils ne passeront pas l'évaluation du leadership. Une autre façon de procéder consiste à faire en sorte que les candidats remplissent toutes les évaluations et ensuite combiner leurs résultats pour obtenir une note globale.

 

Que vont penser les candidats si vous modifiez le processus de sélection du management ?

Les équipes accepteront les changements apportés au processus à condition qu'ils soient équitables, efficaces et qu'ils fassent émerger des leaders compétents. L'accent est mis ici sur la notion d'équité. Si le nouveau processus n'est pas mis en œuvre de manière cohérente, les équipes le rejetteront.

Pour susciter l'adhésion lors de la mise en œuvre d'un nouveau processus de promotion des managers, une mesure complémentaire consiste à faire participer les employés à l'analyse des postes. Participer donne le sentiment de faire partie intégrante du processus. Qu'il s'agisse de faire en sorte d’obtenir l’adhésion, de recueillir davantage d'informations sur l'analyse des postes ou simplement de montrer que leurs avis comptent, le résultat sera positif pour vous.

Christa Bupp, PhD, est consultante pour PSI à Pittsburgh, aux États-Unis. Elle travaille avec des clients de secteurs différents, et possède une très grande expérience du secteur industriel en particulier. Elle est experte en recherche et développement, conception d'évaluations et analyse de données.

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