SÉRIE : LA VALEUR AJOUTÉE DES RH - FOCUS QUOTIDIEN

Comment devenir un allié du quotidien quand on est RH ?

La valeur ajoutée des RH ne s’arrête pas à l’entrée du collaborateur dans l’entreprise. Le département RH est présent à tous les moments de la vie du salarié et accompagne les managers au quotidien, même si ceux-ci ont un peu tendance à l’oublier. Les RH sont là pour s’assurer du développement continu de chaque personne dans la société.
 

Wanda Charbit, Consultant for Cubiks France

Wanda Charbit

Managing Consultante

Développer une posture coach

L’action la plus quotidienne et qui peut sembler la plus banale, c’est le feedback, les managers sont censés en faire à leurs équipes régulièrement. Mais le feedback constructif n’est pas forcément inné, tout le monde n’est pas équipé pour ça. Certains ne donnent que du positif, d’autres que du négatif sans parler de ceux qui n’en donnent pas du tout. Pour améliorer tout ça, il faut que les managers prennent conscience qu’un bon feedback doit être équilibré : spécifique, précis et constructif ! Pour cela les RH peuvent proposer des formations aux managers, leur faire part de remontées terrain, obtenues par exemple dans les entretiens annuels ou adopter une posture de coach.
La posture de coach va permettre aux RH d’aller bien plus loin que l’approche du feedback. En l’adoptant le RH sera en position de référent et chacun sera plus ouvert à lui parler des problèmes de son équipe. Les managers sont souvent démunis quand il s’agit d’aborder des difficultés de comportement ou de performance insuffisante. Le RH-Coach va l’aider à creuser les raisons : est-ce un mauvais recrutement, est-ce que du feedback constructif a été fait au bon moment, quelle est son analyse de la situation de tel collaborateur, sur quelles compétences le collaborateur peut-il s’appuyer pour améliorer ses performances… ? C’est une approche qui vise à faire réfléchir le manager et non a lui donner des conseils ou des solutions, car comme l’a dit Confucius « Quand un homme a faim, mieux vaut lui apprendre à pêcher que de lui donner un poisson ». Donner un conseil ou « un poisson » va engendrer une situation de dépendance, il faut que chacun apprenne à résoudre ses problèmes. Et la vraie valeur ajoutée du RH se situe ici, être véritablement une personne ressource qui les aide à se développer et à gagner en autonomie, au lieu de résoudre les problèmes de façon instantanée, en mode « pompier ».

Analyser les données RH provenant des entretiens annuels

Pour démontrer toute sa valeur ajoutée, le RH ne doit pas se contenter de pousser des outils : KPI’s, enquêtes de satisfaction, entretien annuel… Il doit ajouter une analyse qualitative derrière ces actes administratifs, le plus important d’entre eux étant l’entretien annuel, dont on peut extraire une profusion d’informations en analysant :
-    Comment sont remplies les évaluations,
-    Si les collaborateurs ont réellement les clés pour comprendre leurs axes de développement,
-    Si le plan de développement est rempli avec des actions réalistes et adaptées ; est-ce que cela va au-delà de la simple demande de formation,
-    …
Les résultats de l’analyse doivent être présentés au Comité Exécutif et aux managers avec des propositions d’actions pour que l’entretien d’évaluation soit un réel outil de performance et de développement et non un passage obligé potentiellement démoralisant. La valeur ajoutée du RH est ici aussi majeure pour harmoniser l’ensemble des processus RH, par exemple aligner les critères de décision au moment du recrutement, notamment sur les soft skills clés pour le poste et/ou transversales (valeurs, culture) avec les critères d’évaluation du salarié en poste.
 

Développer les collaborateurs est une tâche complexe car il faut prendre en compte la stratégie, les besoins en compétences de l’entreprise et les souhaits des collaborateurs.

Développer les collaborateurs

Développer les collaborateurs est une tâche complexe car il faut prendre en compte la stratégie, les besoins en compétences de l’entreprise et les souhaits des collaborateurs. La première action est d’accompagner les managers dans la construction d’un plan de développement efficace, celui-ci doit intégrer les besoins de l’équipe et du collaborateur ainsi que son style d’apprentissage. Il existe différentes actions possibles : la plus évidente étant la formation, mais on peut recommander la lecture de certains ouvrages, le suivi de MOOC, l’observation et l’échange avec d’autres collaborateurs ayant la compétence désirée ou un feedback plus régulier sur des points particuliers. Les RH sont là pour accompagner les managers sur les solutions les plus adéquates à mettre en place pour leurs équipes.
Un autre aspect du développement concerne l’évaluation du Potentiel. Chez Cubiks, nous pourrions écrire un roman sur le sujet, mais l’essentiel est de garder en tête que bien souvent les managers ne font pas la différence entre potentiel et performance. La valeur ajoutée des RH va être de leur faire prendre conscience qu’il y a une distinction à faire entre les deux notions. Les People Review sont le meilleur moment pour en discuter et pour challenger les managers. Une fois que les deux notions sont bien distinctes, une politique spécifique dédiée au potentiel peut être mise en place : identification (via un outil d’évaluation en ligne par exemple pour alimenter la people review), validation (via un Assessment ou un Development Center par exemple) et création d’un parcours adapté. Toutes ces étapes sont autant de chances de démontrer la valeur ajoutée de RH dans le processus de développement du potentiel des collaborateurs.
Le métier de RH est protéiforme et la répartition des missions RH dépend bien souvent de l’organisation de l’entreprise. Quelque soit celle-ci, il y a toujours des actions simples et pratiques que les RH peuvent mettre en place pour aider les managers, les collaborateurs et l’organisation à atteindre leur meilleur niveau de performance.

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