SÉRIE : LA VALEUR AJOUTÉE DES RH - FOCUS RECRUTEMENT

RH, n’abandonnez pas le recrutement, il a besoin de vous !

Qui n’a jamais entendu un manager se plaindre de son service RH… Dans certaines entreprises, les RH sont vus comme de vrais Business Partners. Et dans d’autres, comme des empêcheurs de tourner en rond ou des bureaucrates. Le respect de la conformité aux lois et aux règles en vigueur ne doit pas empêcher les RH de démontrer leur valeur ajoutée sur tous les moments de vie du collaborateur pour lesquels le manager a besoin d’être accompagné. Oui, il a BESOIN d’être accompagné, car ce n’est pas leur cœur de métier et le recrutement est un vrai métier qui ne s’invente pas du jour au lendemain. La partie émergée de l’iceberg, celle à laquelle une majorité de personnes associe le job des RH : le recrutement. Cela peut paraître réducteur mais c’est le premier contact avec l’entreprise et avec un enjeu stratégique majeur, d’où l’importance d’optimiser et de soigner la démarche.

 

Wanda Charbit, Consultant for Cubiks France

Wanda Charbit

Managing Consultante

Structurer la phase de préparation 

Nombreux sont ceux qui disent que le recrutement se fait « au feeling ». Si, chers lecteurs, vous êtes RH, cette phrase a du vous faire bondir plus d’une fois. Mais comment leur montrer que NON, le recrutement n’est pas « au feeling » ? Un bon recrutement commence par une fiche de poste en adéquation avec le besoin. L’analyse des compétences techniques et des softs skills nécessaires pour le poste est un passage obligé. Ça évite de surestimer le profil dont l’équipe a réellement besoin, par exemple : est-ce qu’un ingénieur est vraiment la meilleure personne pour faire ce travail ou est-ce qu’un technicien peut le faire ? Eviter de se tromper de profil permet d’éviter qu’une fois en poste la personne ne se démotive ou qu’elle ne parte prématurément. Les soft skills sont l’aspect le plus difficile à cerner pour les managers. Leur demander « qu’est-ce qui va faire la différence entre deux profils similaires ? » est un début.

La valeur ajoutée du RH dans la phase de recrutement ne va pas être de pousser des CV aux managers mais de les challenger, de montrer qu’il y a une complémentarité entre eux. Il faut savoir demander « En quoi as-tu besoin que ta nouvelle recrue soit rigoureuse ? » La réponse va permettre de déterminer ce que le manager entend par rigueur. Pour vous, la rigueur c’est peut-être vérifier que le travail est bien fait et pour lui, cela va être la capacité à suivre une méthodologie ou encore à respecter des deadlines. La préparation va permettre d’établir la stratégie de questionnement face au candidat. Souvent les candidats ont l’impression de passer trois fois le même entretien : les questions sont les mêmes avec le RH, le manager et le n+2. Comment faire pour éviter ça ? Le RH doit organiser le process, il faut définir qui évalue quoi. 

Nombreux sont ceux qui disent que le recrutement se fait « au feeling ». Si, chers lecteurs, vous êtes RH, cette phrase a dû vous faire bondir plus d’une fois. 

Maintenir le cap de l’objectivité

Quand viendra la phase de décision, le manager dira « J’ai eu une bonne impression de tel candidat, c’est lui qu’on prend »… L’objectif n’est pas de recruter un expert en entretien de recrutement. Pour faire le bon choix, il faut suivre une méthodologie claire et étayée. Elle aide à peser les risques objectivement car il n’y a pas de candidat parfait. Et connaitre les points forts et les axes de développement du candidat permet de fiabiliser le processus de décision et une intégration sereine du nouvel employé.
Les stéréotypes, la discrimination sont aussi des points méconnus des managers, c’est le rôle des RH de les aider à sortir de ça. Ils ont souvent de bonnes intentions : « Il habite loin, ça va être fatiguant de faire le trajet » mais cela reste de la discrimination. Il faut simplement leur proposer un format adapté pour qu’ils comprennent. Une formation aux techniques d’entretien basée sur des questions factuelles, une exploitation « objective » des réponses et incluant une sensibilisation à la discrimination est un bon moyen pour les managers d’en savoir plus sur les bonnes pratiques du recrutement comme la recherche de faits lors d’un entretien. Les bonnes pratiques, ça se partage, chers RH ne les gardez pas pour vous !

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