Replay Webinar : Comment faire du 360 un allié de votre stratégie RH ?

Quand vous pensez au questionnaire 360, vous imaginez un simple outil de feedback.

C’est une vision restreinte ! Bien utilisé, un questionnaire 360 vous aide à répondre à des enjeux business précis et à atteindre vos objectifs. Il s’utilise dans des situations auxquelles vous n’avez sûrement pas pensé…

Partner and Manager at Cubiks France, Gwladys Muller

Gwladys Muller

Directrice Générale Cubiks France

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Lors du webinar du 10 décembre 2019, Gwladys Muller, Directrice Générale de Cubiks France et Catherine Desforges, Senior Consulting Manager ont partagé les bénéfices, les freins et les bonnes pratiques qui font du 360 un allié de la stratégie RH des entreprises.

Quels sont les bénéfices d’une démarche 360 ?

Pour nos expertes, le 360 n’est pas uniquement au service d’un seul enjeu mais d’une multitude et il sert la stratégie RH en s’adressant notamment à 4 parties prenantes :

  • Les collaborateurs : les premiers intéressés lors d’une démarche 360 sont les individus faisant l’objet d’un 360. Pour eux, il répond à des enjeux de mobilité, par exemple les besoins d’accompagnement lors d’une prise de poste, lors de transitions organisationnelles pour obtenir une vision des compétences du collaborateur à un instant T vs les attendus pour le futur. Il s’inscrit également dans les attentes de développement des collaborateurs, ce qui leur permet de prendre conscience de leurs forces et de leurs axes de développement pour ainsi se former de manière efficace et leur donner l’opportunité de progresser dans leur carrière.
  • Les managers : ils ont un rôle clé dans le 360, la démarche leur permet d’accompagner au mieux les collaborateurs dans leurs besoins de développement et de s’impliquer dans les plans de développement. Elle permet de donner un feedback concret, efficace et pragmatique qui n’est pas possible autrement.
  • Les équipes : il est possible de réaliser des 360 d’équipe pour obtenir une vision globale des forces et axes de développement de l’équipe et pas seulement des individus qui la composent. Cela peut paraitre surprenant et de fait, les entreprises pensent rarement à utiliser le 360 pour faire un feedback à une équipe alors qu’il est très utile pour que celle-ci fonctionne mieux et qu’elle travaille sur la performance collective et la cohésion.
  • L’entreprise : les actions de développement sont primordiales pour les entreprises, car c’est à la fois une attente forte des salariés et un moyen de créer de la performance. Les actions de feedback 360 permettent de travailler de manière précise sur le développement des collaborateurs, d’obtenir une vision claire des comportements actuels et de développer les compétences dont l’entreprise aura besoin dans le futur.

Les bénéfices d’une démarche 360 se font donc ressentir à tous les niveaux, c’est pourquoi cette solution est aussi intéressante qu’efficace. Pourtant, elle souffre de quelques préjugés qui lui collent à la peau.


Quels sont les freins à la mise en place d’un 360 ?

En travaillant auprès de nos clients, nous les aidons à faire face à différents freins et craintes que génère le feedback 360, tant au niveau de l’entreprise qu’au niveau des collaborateurs.

Le premier frein est souvent le temps nécessaire à consacrer à un projet 360. Le temps le plus long pour un 360, comme pour tout projet RH ou non, est celui de la préparation. Pour qu’un projet soit efficace, il doit être bien défini et bien préparé avant sa phase de lancement. C’est pour cela que Cubiks accompagne ses clients dans la définition de leurs objectifs, dans la création du process et dans la communication autour du projet. 


Dans l’esprit de certains de nos interlocuteurs, le 360 rime avec complexité alors que l’outil en lui-même est très simple d’accès : l’expérience utilisateur est prise en compte et il est même possible de passer le 360 sur mobile. Du côté des RH, il faut bien caler le process et ensuite, si la gestion et les feedbacks sont externalisés, la démarche est très simple. Il ne faut pas hésiter à discuter de qui semble être des points bloquants car il y a toujours une solution pour s’adapter à votre situation particulière.

Pour qu’un projet soit efficace, il doit être bien défini et bien préparé avant sa phase de lancement.

Il y a aussi les freins, des peurs qui viennent des collaborateurs eux-mêmes, le manque de respect de la confidentialité est l’une des craintes qui revient le plus souvent. Un 360 bien conçu doit garantir la confidentialité et l’anonymat des répondants, il doit également être en conformité avec la RGPD. Ce sont des points à aborder lors du choix du 360 car les participants doivent se sentir sécurisés pour que l’expérience du 360 soit bénéfique.


Une autre crainte des participants  : certains répondants s’expriment de manière négative et virulente. Pour éviter cet écueil, la clé est de bien choisir les répondants. Il faut sélectionner des personnes capables de répondre de manière juste, avec un regard objectif. Selon Catherine Desforges, il est inutile de demander de répondre au 360 à une personne avec laquelle le participant est en conflit car cela n’apportera rien d’objectif, d’autant plus que bien souvent, on sait déjà ce que cette personne pense. 

5 conseils pour réussir votre démarche 360.

Afin d’intégrer le 360 dans votre stratégie RH, Gwladys Muller et Catherine Desforges développent dans ce webinar 5 conseils à suivre pour que votre démarche de feedback 360 soit un succès :

  • Définir un objectif clair,
  • Soigner la communication,
  • Sélectionner les répondants avec justesse,
  • Assurer un feedback de qualité,
  • Mettre en place des actions de développement.

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