Déployer une démarche 360° : Les bonnes pratiques

Mettre en place une démarche 360°, ce n’est pas nouveau. La plupart des grands groupes l’ont déjà testée. Ces démarches ont été mises en place dans des formes et avec des modes de fonctionnement variés, il est donc étonnant de constater que des mauvaises pratiques ont encore cours dans les entreprises.

7th June 2018

Marie.Michel-Dansac

 

Par Tina Wahi et Sina Bergmann, bureau de Cubiks en Allemagne.
 
Les questionnaires 360° sont aujourd’hui majoritairement administrés en ligne. Cette facilité d’utilisation et de déploiement peut être au détriment d’une campagne de communication sur les tenants et les aboutissants de la démarche. Dans beaucoup d’entreprises, ces démarches sont utilisées de manière automatique. Il n’est donc pas rare que les participants reçoivent leurs rapports de feedback sans savoir comment en tirer profit.


Avez-vous déjà reçu un rapport de feedback 360° contenant un commentaire pouvant prêter à confusion ? Ou un commentaire n’ayant aucun sens ? Si vous n’avez personne pour en discuter ou que le format ne vous a pas été clairement expliqué, vous savez à quel point cela peut être frustrant.


Nos interlocuteurs RH s’interrogent sur la pertinence de déployer une démarche 360° alors que les outils de micro-feedback se développent. Compte tenu de notre expérience terrain avec un grand nombre d’entreprises, notre réponse est claire : « Oui, il y a absolument de la place pour ce type de démarche ! ».


Mais pourquoi, nous direz-vous ? Notre réponse : La mise en place d’une démarche 360° peut répondre à de nombreux enjeux.


6 raisons de mettre en place une démarche 360° 

 

  • Pour permettre aux bénéficiaires de faire une pause. De réfléchir à où ils en sont et de prendre conscience de la manière dont ils sont perçus par leur entourage professionnel
  • Pour structurer et formaliser des moments de feedback, en privilégiant une approche juste et transparente qui permet au bénéficiaire d’identifier ses forces et axes de développement
  • Pour donner de la profondeur aux entretiens d’évaluation de la performance, qui sont ainsi enrichis de la vision de différentes parties-prenantes 
  • Pour développer une véritable culture du feedback et encourager la mise en place d’actions de développement au service de la performance de l’entreprise 
  • Pour homogénéiser le déploiement et l’utilisation d’un référentiel de compétences
  • Pour permettre aux entreprises de réaliser des revues de leur population managériale

 

Comment déployer une démarche 360° ?


Un déploiement réussi de démarche 360° doit être basé sur les éléments suivants :  


Définir un objectif clair 


Qu’il s’agisse d’une démarche annualisée, qu’elle concernant une population spécifique ou qu’il s’agisse d’une initiative ponctuelle dans le cadre d’un projet de développement managérial ou juste une offre à laquelle les salariés peuvent souscrire individuellement, un objectif doit être clairement défini.


Faire preuve de pédagogie


Faites-en sorte d’expliquer aux collaborateurs comment tirer profit de cette démarche. Par exemple, accompagnez-les dans le choix de leurs répondants afin qu’ils choisissent les personnes les plus aptes à leur donner du feedback et non pas celles qui seront les plus complaisantes ou les plus critiques. Il est aussi important de rappeler certaines règles de communication, comme le fait de prévenir les répondants choisis avant de leur envoyer une invitation.


Systématiquement, systématiquement, prévoir une restitution


Il est primordial que chaque bénéficiaire reçoive une restitution de ses résultats, une fois le rapport édité. Cette restitution doit permettre d’expliquer comment lire le rapport mais aussi comment lire entre les lignes afin de voir quelle histoire se cache derrière les résultats bruts, c’est là que se situe la vraie valeur ajoutée de cette démarche.


Un déploiement 360° doit éviter ces erreurs : 


Inviter trop de répondants 


Les bénéficiaires pensent que « plus on est de fous, plus on rit … » lorsqu’ils font la liste de leurs répondants. La quantité n’est pas forcément synonyme de qualité, cela peut se traduire par une charge de travail trop importante pour les répondants. C’est la meilleure façon de dégouter vos collaborateurs de ce type de démarche.


Oublier le suivi


Ne vous contentez pas de remettre le rapport aux bénéficiaires sans les accompagner dans la lecture des résultats. Se retrouver seul(e) face à la lecture des résultats (notamment lorsqu’il y a des commentaires très critiques) peut être source de démotivation pour les bénéficiaires et de défiance avec leurs répondants.


Utiliser la démarche à mauvais escient 


Ne jamais utiliser une démarche 360° pour gérer ou recadrer une personne en difficulté. Cette démarche doit être utilisée pour réunir des points de vue qui aideront une personne ou une équipe à se développer. C’est une question d’intégrité. Sans une communication transparente autour de cet outil, il sera perçu comme ayant peu de valeur ajoutée, voire comme n’étant pas digne de confiance. 


Dans vos entreprises, où la charge de travail est toujours plus grande, où les attentes sont complexes et où les habitudes d’évaluation sont influencées par notre utilisation des réseaux sociaux, il est encore plus indispensable d’utiliser des méthodes 360° fiables et structurées. Lorsque cet outil est utilisé à bon escient, il permet réellement de faire un arrêt sur image et de réfléchir grâce au croisement des points de vue, afin de construire des chemins de développement pour les individus et les entreprises.


Pour en savoir plus sur le questionnaire 360° de Cubiks, reconnu pour son ergonomie et sa flexibilité, contactez-nous sur cubiks.france@cubiks.com