La génération des Millennials décryptée

Cette génération à réputation mitigée peut nous apporter bien plus que ce que l’on pense. 

Pour Sune Malmgren, la génération des Millennials ne doit surtout pas être vue comme un challenge ou une menace, il faut au contraire l’accueillir à bras ouverts pour sa diversité et son potentiel.

Sune Malmgren, Partner & Country Manager for Cubiks Denmark

Sune Malmgren

Country Manager Denmark

Four young people smiling using phones sitting on the floor

"Les motiver d'une nouvelle manière"

Si les managers arrivent à repenser leur rôle vis-à-vis d’eux, les Millennials apportent des bienfaits incroyables à l’entreprise. Au lieu de se voir comme des managers, ils devraient adopter une posture « parentale » auprès des plus jeunes. D’après Sune Malmgren, beaucoup de managers ont également des préjugés mais aussi un manque de connaissance d’une autre génération, les Baby-Boomers.

Les préjugés trouvent leurs racines dans l’ignorance. Cela s’applique sans problème à « la génération pourrie-gâtée des Millennials » qui sont maintenant à la fin de la vingtaine ou au début de la trentaine et ont leurs baskets bien ancrées dans l’univers du travail. Pour Sune Malmgren, ils amènent l’innovation dans les entreprises.

Avec 15 ans d’expérience en psychologie du travail, une bonne dose de candidats rencontrés et une connaissance approfondie du matching entre candidats et entreprises à son actif, Sune Malmgren est plus que qualifié pour partager son expérience concernant ce type de candidats. Depuis 10 ans, il dirige la division Danoise de Cubiks, cabinet de conseil RH qui développe et offre aux entreprises des évaluations psychométriques. 


Il trouve très inquiétante la façon dont le marché du travail perçoit la génération des Millennials et lui colle une étiquette négative.


“L’une des caractéristiques des Millennials est le lien fort qu’ils ont avec leurs parents et le souhait d’avoir une relation comparable avec leurs managers. Ils cherchent reconnaissance et sécurité. D’après ce que j’ai constaté, les managers qui cherchent à recruter disent souvent qu’ils ne savent pas comment attirer les jeunes et en même temps ne sont pas sûrs de vouloir réellement les attirer à cause de leurs exigences. Certains managers se demandent même s’ils vont être à la hauteur de cette autorité quasi parentale attendue par cette nouvelle génération. J’ai vu cette inquiétude dans de nombreuses entreprises » confie Sune Malmgren.

 

Leur parler différemment

Au lieu de les voir comme un challenge ou une menace, Sune Malmgren propose qu’on intègre pleinement la diversité et le potentiel que cette génération représente.
« Les Millennials ne prennent pas forcément plus de temps que les autres. Ils ne doivent pas être cajolés mais la position de « manager parent » permet de leur imposer vos exigences.
Quand des jeunes viennent me voir pour un poste en me disant qu’ils sont extraordinaires, je leur réponds toujours « C’est génial que tu sois extraordinaire, je vais pouvoir te demander des choses extraordinaires ! » Sune Malmgren précise qu’il voit leur ouverture aux opportunités, leur vision globale, leur niveau de maitrise technologique et le fait qu’ils pensent que le monde entier est à leur portée comme des caractéristiques positives.


« Vous pourrez les motiver d’une manière nouvelle justement parce qu’ils ont l’habitude de naviguer dans un monde fait d’opportunités. Ce sont des « digital natives » et ça leur donne une capacité unique à gérer certains problèmes qu’ils ne voient pas comme des obstacles. » affirme Sune Malmgren.

 

Une chose est sûre : les Millennials sont différents des managers qui les embauchent

Moins loyaux, vraiment ?

D’après Sune Malmgren, les managers voient les Millennials comme une génération moins loyale, aussi bien sur l’aspect loyauté envers l’équipe qu’envers l’entreprise en tant que telle ; ils sont perçus comme n’étant loyaux qu’envers eux-mêmes. Les managers les voient également comme moins résistants sous la pression. 


 « Rien n’est noir ou blanc à ce sujet – mais il y a un peu de ça. Ce sont des enfants qui ont été chouchoutés, leurs parents ont géré pour eux les problèmes auxquels ils étaient confrontés. Ils ont été soit gâtés soit angoissés par toutes les opportunités qui se présentaient, pour eux la vie est un grand buffet, ils ont toujours le choix. A cause de ça, ils peuvent avoir tendance à être peu combatifs face aux difficultés inattendues. C’est une génération animée par l’envie – mais on doit toujours garder à l’esprit que chaque individu est différent et qu’on doit faire attention aux stéréotypes. »

Il ajoute : « Chaque manager doit trouver son angle d’approche et comprendre que ces candidats sont différents. Il faut vraiment intégrer cet élément, sans quoi on n’arrivera pas à rendre nos organisations attirantes pour les jeunes candidats. » Appartenant lui-même à la génération X, c’est quelque chose que Sune Malmgren conseille à tous les managers appartenant à sa génération. 

 

Les séniors, l’autre extrémité du marché du travail

A l’autre extrémité du marché du travail, ça a l’air de quoi – pour la génération qu’on appelle les « Baby-Boomers » qui compte 1,3 million de Danois nés entre 1945 et 1964 ?
Comment est-ce possible qu’en cette période de manque de main d’œuvre, avec un âge de départ en retraite reculé et une espérance de vie allongée, on ne voit pas l’intérêt de recruter plus dans cette catégorie ? 


 « Je pense que c’est dû à un manque de connaissances – en plus, nous avons encore des difficultés concernant les dispositifs et les droits particuliers des Séniors, ce qui effraie un peu certains managers. Même si je pense que ce qui préoccupe les managers est plutôt l’aspect « combien de temps je vais garder cette personne ? ». Du coup, les managers zappent les candidats qui sont entre la fin de la cinquantaine et le milieu de la soixantaine. » raconte Sune Malmgren.

 

Mais n’est-ce pas une manière raisonnable de voir les choses en tant que manager ?

« Non, je ne crois pas. Moi-même quand j’engage un consultant issu de la génération des Millennials, je me dis toujours que la carrière d’un consultant dans mon entreprise va durer 7 ans - si j’ai de la chance – en moyenne c’est autour de 5 ans. En appliquant ce raisonnement aux Séniors, je crois que l’on élimine d’office des gens car ils sont proches de l’âge de la retraite. En laissant des préjugés prendre le dessus, on ne se pose pas les bonnes questions et beaucoup de Séniors en recherche d’un travail sont recalés pour de mauvaises raisons. Même si je travaille avec beaucoup d’entreprises faisant preuve d’une grande intégrité, il n’y a quasi pas d’exceptions à ça.

Diverse talented business colleagues on beanbags engaging in creative idea generation

LES FAITS


Guide des générations :

  1. Les « Baby-Boomers » : entre 1945 et 1964
  2. La génération X : entre 1960 et 1975
  3. La génération Y – les Millennials : entre 1975 et 1990

 

Cette interview a été traduite du Danois, article original par Jeanette Hougaard Gram à retrouver ici.

 

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