Identifier et développer le potentiel : ce qu’il faut changer

Identifier et développer le potentiel : ce qu’il faut changer

19.03.2018 By Marie.Michel-Dansac

Les entreprises savent depuis longtemps que pour réussir, elles doivent évaluer leurs équipes, identifier les talents et mettre en place des programmes de développement pour les aider à progresser... Si l’on considère que 80% de la performance d’une entreprise reposent sur les épaules des 20% top performers, identifier et faire évoluer les personnes ayant le plus de potentiel devient une évidence.

Par Anja Sbanski, Potential Solution Lead Architect & Country Manager Cubiks Allemagne

 

Il existe de nombreuses études démontrant la valeur ajoutée des top performers.  Malgré cela de nombreuses équipes de Talent Management n’arrivent toujours pas à identifier le potentiel de manière efficace. Pourquoi autant d’entreprises ont-elles encore du mal à détecter leurs « hauts potentiels » ? Et comment répondre à ces questions afin de s’assurer que les personnes qui ont un fort potentiel puissent réussir à la hauteur de leurs capacités ?

Chez Cubiks, le potentiel est un sujet qui nous passionne. J’échange très régulièrement avec l’équipe à propos des difficultés liées à l’évaluation du potentiel. Je souhaitais donc partager avec vous quelques-unes de nos réflexions en réponse aux questions évoquées précédemment.
 

Développer vs. Recruter


Ces dernières années, les politiques de recrutement ont fortement été impactées par les réductions budgétaires, obligeant les entreprises à développer leurs talents en interne plutôt qu’à les faire venir de l’extérieur.  Ces entreprises comprennent la valeur que représentent leurs ressources internes et beaucoup d’entre elles commencent d’ailleurs à évaluer le potentiel dès l’étape du recrutement. Cette approche a de nombreux avantages : elle amène de la cohérence, de la constance, moins de décalages dans les parcours de carrière, et réduit le besoin de former les personnes recrutées en externe.

David Lawton, le CTO de Cubiks, déclare :
“Nous constatons une augmentation significative du nombre d’entreprises qui souhaitent adopter une approche différente en matière de programmes hauts potentiels. Elles veulent intégrer davantage de profils juniors, avec l’objectif de les développer, de les engager, et de les fidéliser. L’idée étant de les faire évoluer rapidement au sein de l’entreprise en créant des parcours spécifiques et ainsi d’anticiper les plans de succession ».

 

Pas qu’une histoire de leadership

Aujourd’hui, définir ce qu’est le « potentiel » est clé dans le déploiement des politiques de talent management. Jusque-là, les personnes considérées comme ayant du potentiel étaient les personnes qui évoluaient rapidement dans la ligne hiérarchique ; celles qui avançaient plus vite que leurs pairs. Aujourd’hui, la structure des organisations évolue et avec elles la conception que nous avons du potentiel. On ne s’intéresse plus uniquement aux personnes capables d’évoluer rapidement sur le plan vertical. Bien que l’on ait plus que jamais besoin de leaders efficaces, notre attention se tourne également vers les personnes capables d’évoluer dans des rôles plus techniques et d’experts. 
Hannah Olsen, experte de l’assessment au sein de l’équipe Cubiks USA, explique :
« Comprendre le potentiel, c’est explorer les motivations et les aptitudes qui permettent à un individu d’occuper des postes de plus en plus complexes. Evaluer le potentiel, c’est prédire la performance future. Il est donc important que l’assessment soit pensé avec une échéance spécifique. Les entreprises souhaitent souvent identifier le potentiel à 3 / 5 ans ». 
 

Une approche globale essentielle 


Par le passé, les programmes pour haut potentiel faisaient l’objet d’initiatives isolées, d’événements ponctuels hors du cycle de vie des collaborateurs. Les entreprises comprennent aujourd’hui que l’évaluation et le développement du potentiel doit faire partie intégrante des process de Talent Management. Pour véritablement identifier et capitaliser sur le potentiel de vos collaborateurs, il faut mettre en place une solution globale plutôt qu’une opération ponctuelle.
Un partenaire de qualité doit pouvoir vous accompagner avec une approche complète. Il s’agit de commencer par définir précisément ce que potentiel signifie au sein de votre entreprise et de vous aider à communiquer auprès des parties prenantes. Une fois cela fait, vous pourrez choisir les méthodes d’évaluation qui vous aideront à identifier les hauts potentiels. Enfin, il s’agira de veiller à ce que les données issues des évaluations vous permettent d’élaborer des plans de développement et des parcours de progression efficaces.  
 

Evaluer le potentiel : comment Cubiks peut vous aider


Nous proposons des solutions globales afin de vous accompagner dans l’identification et le développement des individus clés à la performance de votre organisation. 
•    Instaurer un langage commun pour comprendre ce qu’est le potentiel au sein de votre entreprise
•    Elaborer une approche de l’évaluation du potentiel plus objective et inclusive 
•    Booster l’efficacité en utilisant les compétences des potentiels là où elles auront le plus d’impact
•    Améliorer sans cesse le processus en partageant les meilleures pratiques et en travaillant avec des données fiables (via notre solution complémentaire People Analytics).

Si vous souhaitez en savoir plus sur notre solution d’évaluation du potentiel, contactez l’équipe Cubiks de votre région ou envoyez un email à cubiks.france@cubiks.com et nous vous contacterons.

 

À propos d’Anja
Anja est à la tête de l’équipe Cubiks en Allemagne. Elle dispose de 15 ans d’expérience dans le domaine du potentiel. Elle se spécialise à présent dans l’accompagnement d’entreprises internationales et leur fournit les outils pour identifier les meilleurs talents et leur permettre d’atteindre leur plein potentiel. Anja est convaincue que le potentiel joue un rôle essentiel dans la réussite d’une entreprise.