L’extraordinaire promesse des People Analytics

L’extraordinaire promesse des People Analytics

05.07.2018 By Marie.Michel-Dansac

Grâce aux algorithmes, à l’intelligence artificielle et au machine learning, notre pouvoir de prédiction augmente et devient de plus en plus précis.

 

Par Jouko van Aggelen, Directeur des People Analytics chez Cubiks

Aujourd’hui, nous disposons de données sur presque tout et leur nombre augmente de manière exponentielle. Nous sommes réellement entrés dans la 4ème révolution industrielle ; une ère numérique passionnante. 

En 2016, les RH ont commencé à adhérer à la promesse des démarches People Analytics. Ce changement est dû à la pression que les RH ont de pouvoir utiliser les données des collaborateurs afin de les aider à prendre les décisions qui auront le plus de valeur ajoutée pour l’entreprise. Au début de l’année 2017, les professionnels de terrain se posaient encore beaucoup de questions. En voici quelques-unes : Comment fonctionne une démarche People Analytics ? Par où commencer ? Quels en seront les effets ? Cette approche réduira-t-elle les gens à des nombres ? Quelle en sera la valeur ajoutée ? Enfin, est-ce aussi complexe que cela en a l’air ?

 

Comment démarrer avec les People Analytics sans se sentir débordé ?


Compte-tenu des données que vous possédez déjà, imaginez que vous pourriez par exemple : 
•    Évaluer les taux de productivité, les absences pour maladie, les heures supplémentaires et les incidents ou accidents du travail 
•    Identifier ce qui différencie les personnes les plus performantes des 20% qui le sont moins
•    Comprendre les différences entre les fonctions essentielles et les postes occupés par des personnes en contrat temporaire 
•    Analyser la relation qui existe entre engagement et turnover 
•    Évaluer le lien entre satisfaction client et performance des collaborateurs 
•    Et bien plus encore...


Une démarche People Analytics ne réduit pas les gens à des nombres


Une des inquiétudes majeures de ceux qui se lancent est de traiter les personnes comme des données statistiques. Mais cela n’est pas nécessairement le cas. Pour citer Alan Muray, rédacteur en chef de Fortune Magazine : « Il ne faut pas faire des gens de meilleures machines, il faut faire des gens de meilleures personnes ». Je suis convaincu que lorsque les People Analytics sont correctement utilisés, cela fournit des données factuelles et des perspectives qui permettent cela. 

Si l’on repense à l’histoire de la prédiction du comportement humain au travail, nous nous sommes longtemps reposés sur des théories. Des théories sur ce qui rend les individus efficaces dans leurs postes, ce qui permet de les qualifier de hauts potentiels (ou pas), et ainsi de suite. Ces théories proviennent souvent de connaissances psychologiques ou sociales concernant les facteurs de motivation des individus. Ces connaissances sont corroborées par l’expérience empirique d’experts ; pas seulement universitaires mais aussi de managers et de professionnels RH. 

Aujourd’hui, nous pouvons ajouter l’analyse de données comme une nouvelle valeur à l’équation. Ceci ne remplace ni la théorie, ni l’expérience des experts, mais augmente la finesse de l’analyse et améliore la qualité de la prédiction. Cela nous permet d’étayer des points de vue existants, mais cela peut aussi parfois les remettre en question et les modifier.

 

La triple promesse des People Analytics


1.    Appuyer les décisions stratégiques de l’entreprise par des éléments concrets et pertinents 
2.    Développer des analyses nouvelles, approfondies et plus diversifiées 
3.    Augmenter l’équité, la transparence et l’objectivité 


Les People Analytics sont parfois perçues comme des démarches complexes, permettant de faire des prédictions alambiquées sur le futur. Mon expérience m’a montré que ce n’est pas forcément le cas et on peut constater qu’en démarrant par de petits pas on peut déjà apporter beaucoup à l’entreprise. Ce qui est essentiel, c’est d’utiliser les données disponibles d’une manière intelligente et de nous habituer à utiliser des approches plus factuelles en matière de décisions RH.

Ce qu’il faut retenir, c’est que l’utilisation des données nous force à garder l’esprit ouvert, à nous détacher de nos intuitions et à aller au-delà des connaissances et de notre expérience. Lorsqu’on y arrive, on peut vraiment commencer à maximiser le potentiel des collaborateurs et par conséquent augmenter la performance de l’entreprise.

Vous souahitez en savoir plus sur l'analyse prédictive et le big data pour les RH? Contactez l'équipe d'experts Cubiks qui seront ravis de discuter de vos projets et vos doutes.