Valeurs au travail : trouver le bon « fit »

Une “valeur au travail” c’est quoi ? 

Pour Cubiks les valeurs au travail  se définissent comme :

« l’importance portée par les individus aux différents aspects de leur vie professionnelle,  guidant leurs décisions et comportements dans un environnement de travail ».

Alanna Harrington

Consultant Analyst (R&D Psychologist)

Pourquoi les valeurs au travail comptent ? 

Elles sont importantes car le niveau d’alignement entre les valeurs de l’individu et celles de l’entreprise (aussi appelé congruence des valeurs ) est l’un des éléments clés du « Person-Organisation fit » (l’adéquation entre la personne et l’entreprise). Ce « fit » indique à quel point les traits de caractère, les croyances et les valeurs sont alignés avec ceux de l’entreprise.
 

Pourquoi nous devrions faire attention à ce « Person-Organisation  fit » ?

Beaucoup d’éléments évalués durant la phase de sélection sont liés à la capacité du candidat à réussir. Ce qui est peu regardé c’est la durée potentielle sur laquelle le candidat restera dans l’entreprise. C’est une idée typiquement subjective qui se crée lors de l’entretien. Il est évident qu’essayer d’établir la réussite d’une personne est primordial, mais il ne faut pas laisser de côté les chances qu‘a la personne de rester  dans l’entreprise. C’est inutile d’embaucher quelqu’un de super performant, de consacrer du temps à son intégration et à sa formation si c’est pour qu’il parte peu de temps après être arrivée et devoir recommencer le process à zéro. 
 

En 2017, le CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development – association de professionnels de la gestion des ressources humaines au Royaume-Uni) estime que les coûts de recrutement vont de 2 300€ pour un employé jusqu’à 6 890€  pour un manager expérimenté.* 

Le « Person-Organisation fit »,et plus précisément la congruence des valeurs, ont été empiriquement reliés à  l’engagement, la satisfaction sur le poste et l’intention de rester. Des études clés dans ce domaine dévoilent les observations suivantes :

  • Quand les valeurs des personnes étaient alignées avec la perception qu’elles avaient des valeurs de leur entreprise, elles étaient nettement moins enclines à penser à la démission (1)
  • Le « Person-Organisation fit » a contribué à un écart de turnover et de satisfaction au travail chez un échantillon d’employés de onze centres d’appels différents. Sachant que le turn over moyen annuel des centres d’appels est de 32%. (2,3)
  • 172 études du « Person-Organisation fit » ont trouvé des liens étroits entre la satisfaction au travail, l’engagement envers l’entreprise et l’intention de rester. (4) 
     

C’est inutile d’embaucher quelqu’un de super performant, de consacrer du temps à son intégration et à sa formation si c’est pour le voir partir en très peu de temps et devoir tout recommencer à zéro.

Comment intégrer le « Person-Organisation fit » basé sur les valeurs dans votre process de sélection ?


Cubiks Capture évalue l’alignement entre les valeurs au travail d’un candidat et les valeurs de l’entreprise. Cela donne une vue réaliste de l’entreprise  et transmet la culture de l’entreprise au candidat via l’évaluation. Le candidat répond à une série d’images et de phrases avec une présentation inspirée des réseaux sociaux. Puis les algorithmes de Cubiks Capture calculent l’adéquation aux valeurs de l’entreprise. 

C’est un exercice fun, court et impliquant qui permet aux RH d’avoir une idée des valeurs au travail et/ou des intérêts d’une personne. Au final, les candidats avec une adéquation forte à l’entreprise sont encouragés à passer au stade suivant de la candidature et ceux avec une adéquation faible sont informés que ce n’est peut-être pas le meilleur « fit » pour eux.

 

Si l’adéquation aux valeurs est si importante, pourquoi la décision est-elle entre les mains du candidat ?

Donner aux candidats la possibilité de prendre eux-mêmes la décision les encourage à être plus honnêtes dans leurs réponses et donc à mieux comprendre ce qui est important pour eux et à voir si l’entreprise partage leurs valeurs. Pour les employeurs, cela permet de trier les candidats qui ne sont pas en adéquation avec l’entreprise avant d’évaluer les compétences liées à la performance. Au final, cela diminue les chances d’engager quelqu’un qui sur le papier est un bon choix car il a l’air d’être performant, mais qui sera  insatisfait et/ou désengagé – et finira par partir.

 

Pour plus d’info sur Cubiks Capture, jetez un œil à notre site ou contactez-nous sur cubiks.france@cubiks.com

*Sur la base d’une conversion de la Livre Sterling vers l’Euro basée sur £2,000 pour un employé et £6,000  pour un manager expérimenté. 

 

 

Références :

1) Van Vianen et al., (2007)
2) McCulloch & Turban (2007)
3) Anton (2005)
4) Kristof-Brown et al., (2005)

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