People Analytics : avantages, difficultés et questions

Dans cette période où l’analyse de données prend de plus en plus d’importance dans les prises de décision RH, nos clients veulent en savoir plus sur cette tendance. L'équipe Cubiks en Belgique a organisé un petit déjeuner pour explorer les enjeux des Big Data et des People Analytics.
16th July 2018

Marie.Michel-Dansac

 

Le cœur des People Analytics 


Notre équipe belge a tout d’abord introduit le thème des People Analytics en soulignant la nécessité de prendre en compte les données dans notre monde actuel et l’apport indispensable qu’elles peuvent apporter aux prises de décision RH. Notre consultante Martha de Troyer a ensuite présenté notre définition des People Analytics, le processus pour mettre en place une telle démarche et les questions clés auxquelles elle peut répondre. 
 

Cette présentation a été illustrée par des études de cas et en particulier par les résultats de notre étude internationale sur les People Analytics. En plus de mettre en lumière les domaines dans lesquels l’analyse de données est déjà utilisée, les résultats ont permis d’identifier les challenges auxquels les RH sont confrontés dans la mise en place de ces démarches. L’enseignement clé : malgré la prise de conscience des RH sur le potentiel que peut apporter l’analyse de données, la plupart des répondants constatent que rien n’est fait dans leur entreprise. Les personnes présentent au petit déjeuner ont adhéré à ce constat et ont partagé au sujet de leurs craintes, notamment dûes à la peur de l’inconnu, à un manque de connaissance, de compétences ou de temps.


Après la présentation, les participants ont eu l’opportunité d’échanger sur ces questions au sein de trois sous-groupes, traitant de 3 thèmes. Après avoir récolté le fruit des échanges, les facilitateurs en ont présenté une synthèse : 

 

Les avantages potentiels d’une démarche People Analytics


Tout d’abord nous avons noté un consensus sur le fait que parce que l’analyse de données se base sur des chiffres, cela peut appuyer l’impact des recommandations RH auprès de leur Direction. Les participants ont ensuite identifié les avantages suivants : 

  • Les données vont permettre de mieux gérer les plans de succession
  • De nouvelles perspectives vont être apportées pour augmenter la performance et le bien-être des collaborateurs 
  • Plus de données objectives vont permettre de mieux recruter et développer les collaborateurs 
  • Les enseignements qui en seront tirés permettront d’améliorer l’engagement et la fidélisation 
  • Des décisions basées sur des données objectives renforceront les RH en tant que Business Partners
  • Les démarches Analytics permettront d’améliorer la correspondance entre postes à pourvoir et candidats sélectionnés 
  • Au global, cela améliorera l’efficacité et la rentabilité de l’organisation 


 

Les difficultés potentielles lors de la mise en place 


Des échanges enthousiastes ont eu lieu et ont permis d’identifier les possibles obstacles, challenges et difficultés à dépasser. Ci-dessous quelques-unes des pistes de réflexion :

  • Y a-t-il un risque de déshumanisation ? Les humains sont-ils réduits à des chiffres ? 
  • Est-ce difficile de convaincre son management de mettre en place une démarche People Analytics ?
  • Comment faire si des résultats inattendus sont trouvés, des résultats difficiles à entendre à accepter ? 
  • Des profils différents peuvent-ils être comparés dans la même étude ? 
  • Nous dirigeons-nous vers un monde automatisé, où se sont des ordinateurs qui prennent des décisions ?
  • Alors que nous manquons de temps et de compétences, quels outils pouvons-nous utiliser et comment récolter les données pour démarrer ? 
  • Par où commencer, quelles données utiliser, quelles sont les données que nous avons déjà, quelles sont celles que nous devons aller chercher, combien de données sont nécessaires pour avoir des analyses de qualité ?

 
 

Les questions business auxquelles les People analytics peuvent répondre 


Etant donné que nous avions des participants venant de tous horizons, des similitudes et des différences sont apparues lorsqu’il a fallu échanger sur les questions business. Il y a eu néanmoins des thèmes transverses qui ont pu être identifiés et un consensus sur certaines questions importantes.

 

  • Comment pouvons-nous améliorer la rentabilité de notre entreprise ? quelles sont les caractéristiques de nos hauts potentiels et de nos top performers ? 
  • Quelles méthodes de sourcing devons-nous utiliser pour attirer les meilleurs candidats ?
  • Serait-il plus efficace de nous concentrer sur la mobilité interne, plutôt que sur le recrutement de candidats externes ? 
  • Quelles actions de développement sont les plus efficaces ? 
  • Quel poids donner aux méthodes de sélection objectives (tests de raisonnement) dans nos processus de recrutement, quelle est la validité de ces méthodes pour prédire la performance ?
  • Que pouvons-nous faire pour développer l’engagement de nos collaborateurs sur le long terme ?
  • Quand et pourquoi nos collaborateurs partent-ils ?

 

Après avoir fait la synthèse de tous les échanges, il a été temps de partager un dernier café avant de terminer cette matinée riche et productive !

N'hésitez pas à contacter notre équipe Cubiks pour discuter du potentiel des People Analytics pour votre organisation.