7 règles d’or pour évaluer les leaders

7 règles d’or pour évaluer les leaders

24.04.2017 By Marie.Michel-Dansac

Les entreprises jouent gros en matière d’évaluation du leadership. Elles n’ont pas droit à l’erreur au moment de faire leur sélection et de préparer les plans de développement et de succession. Pour que la démarche soit crédible et inspire confiance, les seniors leaders doivent vivre une expérience qui soit à la fois professionnelle et pertinente à leurs yeux. Voici quelques conseils que nous partageons pour vous permettre d'éviter les embuches liées à l’évaluation du leadership.

  1. Bien connaitre le poste

Pour évaluer de manière précise à quel point un candidat correspond aux critères d’un poste impliquant du leadership, les évaluateurs doivent intégrer plusieurs facteurs:

  • Les objectifs clés que la personne en poste doit réaliser
  • Les délais accordés pour les atteindre
  • Les activités quotidiennes à effectuer
  • Les populations cibles à influencer
  • La culture d’entreprise qui domine
  • Plus tous les autres facteurs susceptibles d’avoir un impact sur leur réussite en poste

Même si avoir de l’expérience dans un secteur d’activité est toujours un avantage pour l’évaluateur, rien n’est plus utile qu’un entretien de briefing constructif et bien mené avec le manager en place pour vraiment “disséquer” un poste. Réaliser une évaluation sans cette étape préalable est loin d’être idéal.

  1. Connaitre les nuances des différents niveaux de leadership

Les défis fondamentaux auxquels les individus sont confrontés à différents niveaux de leadership peuvent varier de manière significative. Il est donc important que les évaluateurs sachent réellement différencier ce qui constitue une performance efficace pour chaque niveau afin de pouvoir juger de manière précise et juste de l’adéquation du candidat au poste. Par exemple, il est habituellement demandé aux membres du Comité de Direction, de promouvoir la gestion des talents à travers la création d’ opportunités individuelles et collectives. Les membres du Comité Exécutif doivent quant à eux avoir une vue d’ensemble plus large et promouvoir une culture de l’apprentissage au sein de l’organisation dans son intégralité. De plus, les évaluateurs doivent comprendre et être capables de faire ressortir les défis transitoires auxquels les individus font souvent face lorsqu’ils évoluent d’un niveau à l’autre. Ils peuvent ainsi évaluer de manière plus exacte le potentiel d’un individu et le soutien éventuel dont il aurait besoin dans le futur pour continuer à progresser au sein de l’entreprise.

  1. Être crédible

Les évaluateurs doivent toujours être prêts à expliquer pourquoi ils sont qualifiés pour rendre des jugements concernant la future carrière d’un individu extrêmement performant. Pour pouvoir être pris au sérieux par les candidats expérimentés, les évaluateurs doivent être convaincants et persuasifs. Ils doivent rassurer les seniors leaders sur leurs capacités à comprendre les enjeux business auxquels  ils sont confrontés. Si le niveau de formation doit être solide, l’expérience professionnelle acquise sur le terrain a encore plus de poids dans l’appréciation de l’évaluateur. Ce dernier ne doit pas être sur la défensive afin de ne pas altérer la dynamique de l’exercice..

  1. Être exigeant

Dans la plupart des cas, les candidats occupent des postes exigeants et sont très occupés. Se dégager du temps pour un assessment peut s’avérer difficile. Si l’expérience leur paraît routinière, générique et simple, il se demandera peut-être pourquoi il s’est donné la peine de se libérer et il sera susceptible de se plaindre à son employeur. Les candidats à potentiel s’attendent à être testés et valoriseront davantage ce que leur apporte une expérience exigeante. Soyez prêt à les pousser dans leurs retranchements sans pour autant les confronter à un exercice désagréable.

  1. Apporter une vraie valeur ajoutée

Pour justifier la durée et les coûts de l’évaluation, les évaluateurs doivent apporter quelque chose de plus à la discussion. Ils doivent en particulier offrir à l’employeur un aperçu détaillé de ce qui motive l’individu et de la manière dont son style jouera sur le poste en question. Un bon évaluateur ne décrira pas simplement les principales forces d’un individu mais expliquera également de quelle manière elles peuvent être mises à profit sur un poste donné. De la même manière, les évaluateurs doivent être capables de faire émerger des axes de progrès et d’expliquer les risques encourus si aucun travail n’est fait sur ces points.  Enfin l’évaluateur est là aussi pour  fournir des suggestions concrètes et réalistes permettant à l’individu de combler ce fossé.

  1. Se préparer à offrir un retour approfondi

On attend souvent des évaluateurs qu’ils donnent un retour au candidat rapidement après la rencontre et en général après avoir fait un débriefing approfondi au client. Lors du retour au candidat, il est essentiel de transmettre un sentiment d’honnêteté, d’exactitude et de pertinence afin que le candidat ait l’impression d’avoir été traité de manière juste et d’avoir appris quelque chose de cette expérience.

Dans de nombreux cas, il est tout aussi important pour un candidat d’ utiliser de manière pondérée ses forces que de travailler ses axes de développement. Par conséquent, les évaluateurs doivent parfaitement s’y connaitre dans le domaine en question pour être capables d’expliquer aux candidats de quelle manière leur style de leadership pourrait entraver leur progression. Lorsque le retour donné est particulièrement compliqué, les évaluateurs doivent avoir le courage de leurs convictions et bien étayer leurs observations. Il est donc essentiel d’être extrêmement bien préparé pour cette discussion.

  1. Respecter les délais

Comme il s’agit de postes stratégiques, les entreprises veulent souvent prendre une décision rapide “oui/non”, particulièrement quand le candidat est en contact avec d’autres employeurs. Par conséquent, les évaluateurs doivent être prêts à s’engager à fournir un retour verbal suivi rapidement d’un rapport d’évaluation. Retarder la communication des résultats au client peut traduire un manque de réactivité et un manque de prise en compte de ses contraintes. Il est donc important que tous les évaluateurs impliqués dans le processus soient au courant des délais pour que la calibration des résultats se fassent dans un temps raisonnable après l’évaluation.

Bien qu’il n’existe pas de règles universelles pour l’évaluation du leadership, suivre ces quelques conseils vous aidera à renforcer la qualité et l’impact de votre démarche. Cubiks peut vous aider à évaluer le leadership pour le recrutement, les promotions et le développement. Nos consultants experts peuvent vous accompagner dans le processus du début à la fin. Nous pouvons également vous proposer des outils d’évaluation en ligne spécifiquement conçus pour une utilisation avec des leaders expériementés. Contactez votre équipe locale Cubiks pour en savoir plus.