L’analyse prédictive : effet de mode ou tendance durable dans l’évaluation ?

L’analyse prédictive : effet de mode ou tendance durable dans l’évaluation ?

15.06.2016 By Marie.Michel-Dansac

Vous avez sûrement remarqué lors des dernières conférences RH auxquelles vous avez assisté que tout le monde parle d’analyse prédictive, d’analyse de données,  de « people analytics » ; la plupart des gens tendent d’ailleurs à utiliser ces termes de manière interchangeable.
 
Pourquoi un tel engouement ? Ces différents termes se rapportent-ils à la même chose ? Quelle valeur ajoutée pour votre entreprise ? Et surtout, l’analyse prédictive va-t-elle perdurer ?
 
 
L’analyse prédictive, de quoi s’agit-il ?
 
Le monde de l’entreprise est en pleine « data révolution », le volume, la vitesse et la disponibilité des informations n’ont jamais été aussi importants. Comme d’autres métiers, les RH disposent de plus de données qu’auparavant. Bien que la fonction RH n’ait jamais été fan des algorithmes, elle commence à saisir toutes les possibilités offertes par l’utilisation des données récoltées.
 
En matière de données, on a pu noter une évolution concernant les indicateurs de pilotage, de suivi (les fameux tableaux de bord) ou de benchmarking utilisés par les RH. Désormais le Saint-Graal réside dans une exploitation plus fine des données disponibles en matière de prises de décisions concernant la mobilité, la détection des hauts potentiels, la formation ou encore la fidélisation des collaborateurs. Le terme « analyse prédictive » renvoie donc aux prises de décisions basées sur l’analyse de ces données. Cette pratique qui se développe met ainsi la fonction RH sur un pied d’égalité avec les autres fonctions qui ont déjà recours à ces méthodes.
 
Quel lien entre analyse prédictive et évaluation des talents ?
 
Le lien n’est pas nouveau, l’évaluation des talents étant un domaine où gravitent de nombreux psychologues du travail et psychométriciens qui traitent depuis toujours des données statistiques. La création d’outils d’évaluation nécessite effectivement de collecter et d’analyser un nombre important de données. De même, les études de validité (chères au cœur des psychologues du travail) comparent les performances des individus lors des évaluations à leurs performances dans leur travail quotidien et démontrent que les résultats aux tests prédisent la performance en poste. 
 
En revanche, les études de validité ont une portée limitée car elles sont uniquement réalisées pour démontrer qu’un outil d’évaluation est fiable. L’analyse prédictive représente une opportunité bien plus grande. Elle permet d’améliorer continuellement les algorithmes sous-jacents aux solutions et de prédire un éventail bien plus large d’indicateurs RH clés, avec une plus grande précision. Elle donne aux managers (et plus seulement aux RH et recruteurs) des informations claires et précises qu’ils peuvent utiliser de manière sûre pour prendre leur décisions. Il y a désormais de moins en moins de place pour la subjectivité dans l’évaluation des talents.

L’analyse prédictive chez Cubiks 
 
Cubiks a toujours été actif dans le domaine de l’analyse de données. Cela fait des années que nous utilisons les données pour nous assurer que nos solutions tiennent leurs promesses. Nous sommes maintenant entrés dans une nouvelle ère passionnante, qui va nous permettre de tirer profit d’encore plus de données et d’aller au-delà des limites de la psychométrie traditionnelle.