Plus d’excuse pour éviter de faire des feedbacks 360° !

Plus d’excuse pour éviter de faire des feedbacks 360° !

26.05.2017 By Marie.Michel-Dansac

Les entreprises admettent que pour améliorer la performance de leur business, elles doivent investir dans l’optimisation de la performance et le développement de leurs employés.
En tant qu'outil RH de référence, l’évaluation 360° est utilisée par les entreprises du monde entier pour aider les salariés à identifier et prendre conscience de leurs zones de développement. 
Mais bien qu'il donne l'opportunité de réaliser des feedbacks objectifs et constructifs, il y a quelques défis associés à l'utilisation du questionnaire 360° et au processus de feedback qui s’ensuit.
 
Nous avons identifié quatre freins liés à l’utilisation du 360° et vous proposons des solutions à mettre en œuvre pour aider les RH et les managers à gérer le processus le plus efficacement possible.

 

1: La fatigue de l’évaluateur


Avez-vous déjà entendu vos collaborateurs se plaindre sur le fait de compléter - dans une période de temps très courte - le même questionnaire 360° à maintes reprises ? Qu'ils étaient plus concernés par l’atteinte de la fin du questionnaire que par le fait de fournir un feedback de valeur ? Ce sont les symptômes clairs de ce que nous appelons « la fatigue de l’évaluateur ».

 

Il existe des mesures évidentes permettant de minimiser ce problème : s’assurer que l’administration est simple, avec un questionnaire aussi court que possible ; et rappeler aux personnes évaluées de ne pas inviter un trop grand nombre de répondants, mais d’inviter plutôt les personnes les plus pertinentes.

 

Certaines avancées technologiques permettent également d’atténuer ce risque. Chez Cubiks, nous avons récemment développé la « Matrice MRA », qui offre la possibilité aux évaluateurs d’évaluer simultanément plusieurs individus au cours d’un même processus 360°
En évaluant les personnes de façon groupée, le temps de passation peut être considérablement réduit et la tâche devient beaucoup moins répétitive. Bonne nouvelle pour la qualité des résultats !

2: La gêne éprouvée lorsqu’on donne ou reçoit le feedback

 
Les résultats d’un 360° ne montrent pas toujours ce que nous souhaitons voir. La crainte d'un individu de découvrir que la perception de ses collègues est différente de la façon dont il se perçoit lui-même peut poser un problème majeur dans le processus 360°.

 

La culture d’entreprise joue un rôle primordial dans l’acceptation du feedback par les individus tout comme dans le fait qu’ils se sentent suffisamment en confiance pour compléter un  questionnaire pouvant être critique envers les autres. Les RH peuvent mettre en place des processus et des actions de formations, mais finalement les meilleurs résultats apparaissent quand ces initiatives se développent au point d’être intégrées à la culture d’entreprise. Pour cela, elles doivent être ancrées dans les racines de l'entreprise. L’approche « normative » et « obligatoire » n’est pas celle qui fonctionne le mieux. En revanche, si les seniors managers et la direction donnent l’exemple, alors le reste des salariés se sent plus impliqué dans le processus.

 

Pour favoriser l’acceptation du 360°, Cubiks a créé la version « 360° Ipsatif ».

Ce 360° demande au sujet et aux évaluateurs de classer les compétences au  lieu de les noter. Ainsi, chaque personne évaluée obtient un aperçu de ses forces et zones de développement potentielles sans aucune cotation rattachée aux compétences.

3: Surcharge d'information

 

C'est le rôle du feedbacker de donner du sens aux informations émanant d'un processus 360° et d’aider les participants à identifier les messages clés. Si ce n'est pas fait efficacement, les personnes évaluées peuvent faire face à une surcharge d'information ; les empêchant d’identifier leurs forces et zones de développement dont la prise de conscience leur permettrait d’agir.

 

Ainsi, la problématique du feedbacker est « comment gérer le résultat ? ». Si nous voulons empêcher les participants de se noyer dans les informations résultant de leur 360°, bien former les feedbackers à communiquer les résultats est capital.

 

Les rapports jouent aussi évidemment un rôle important. Présenter en introduction une synthèse de qualité peut aider à identifier les zones pertinentes qu’il sera nécessaire d’approfondir. Un langage simple, des graphiques et des diagrammes faciles à lire sont indispensables. La gestion des résultats peut être faite encore plus aisément avec l'utilisation de rapports spécifiques : Cubiks propose par exemple des rapports permettant de suivre l’évolution d’un individu en comparant ses résultats au cours du temps mais également des rapports vous fournissant des résultats groupés afin d’observer les tendances au niveau d’une équipe.

 

 

4: Et enfin… le coût

 

Une fois tous ces freins surmontés, reste la question financière. Il est évident qu’une solution valide et complète (intégrant l’outil, le processus, les rapports, et éventuellement la formation) implique un coût, mais s’investir dans le développement des collaborateurs génère des bénéfices à moyen/long terme.

 

La mise en place d'un processus d’évaluation 360° de qualité permettra à vos salariés d'entreprendre des actions de développement sur des zones ciblées. Cela ne signifie pas que l’ensemble de vos employés devra s’inscrire à des formations ; il existe de nombreuses alternatives pouvant contribuer au développement des individus. En confirmant et en mettant également en évidence les forces des participants, le processus 360° aidera les collaborateurs à se sentir plus confiants et impliqués, ce qui ne peut que stimuler la performance.

 

Comme le dit le vieil adage, le tout est plus grand que la somme des parties… Alors…Il  vous reste à calculer votre ROI!

 

Par Vincent van de Belt