Votre entreprise est-elle prête pour le 360° ?

Votre entreprise est-elle prête pour le 360° ?

29.05.2017 By Marie.Michel-Dansac

Une démarche 360* permet de croiser la perception qu’un individu a de lui-même au travail à la perception que des pairs, clients, subordonnés ou managers ont de lui. Les divergences et convergences de perception sont ensuite restituées à la personne concernée afin de pointer ses points d’appui et axes de développement. Cela pour impulser une dynamique positive de changement de comportements chez les individus bénéficiant d’un 360.
Cependant, certaines conditions favorisent la richesse et la réussite d’une démarche 360.
Ainsi, si d’un point de vue individuel il est important que la personne effectuant un 360 soit volontaire et prête à se développer pour en tirer tous les bénéfices, d’un point organisationnel il en est de même. Mais quels sont les indicateurs vous permettant de savoir si votre entreprise est prête à déployer une démarche 360 ?
Nous vous proposons ci-dessous trois pistes de réflexion globales pour préparer puis concrétiser votre projet 360 : les outils/ressources utilisables pour la mise en place du 360, le contexte facilitateur pour un projet 360 et la communication autour de ce type de démarche.

 

Par Sandra Milôme, Cubiks France

 

RESSOURCES ET OUTILS MOBILISABLES POUR VOTRE PROJET 360 

  •  Avez-vous un référentiel de compétences ?

Pour construire votre questionnaire 360, l’une des premières étapes consiste à choisir les compétences que vous souhaitez évaluer.

Si vous utilisez déjà un référentiel structuré (compétences définies, indicateurs…), il sera probablement plus adapté de créer un questionnaire 360 sur-mesure afin de capitaliser sur celui-ci et de le décliner de manière pratique au sein de votre entreprise.

Si vous n’avez pas de référentiel, vous pourrez éventuellement en élaborer un ou utiliser directement la bibliothèque de compétences d’un prestataire si elle offre un large spectre de compétences répondant à vos besoins.

  • L’équipe RH peut-elle effectuer les entretiens de restitution ?

En amont du déploiement de votre questionnaire 360, les modalités d’organisation des entretiens de restitution seront aussi à considérer.

Ces entretiens peuvent être menés par des collaborateurs RH de votre entreprise. Ceux-ci auront l’avantage de bien connaître la culture et l’actualité de votre entreprise. Pour cela il suffit qu’ils soient formés à la philosophie de la démarche 360 et aux techniques de restitution, s’ils ne le sont pas déjà.

Les entretiens peuvent aussi être réalisés par un Cabinet externe pour permettre la neutralité des échanges et l’apport d’un regard extérieur sur vos pratiques  ainsi qu’un regard comparatif par rapport aux pratiques d’autres entreprises.

D’autre part, selon vos objectifs, la restitution de ces entretiens peut être envisagée de manière individuelle pour élaborer un plan de développement personnalisé mais également collective pour définir des tendances d’équipe et ajuster un plan d’action en conséquence.

  • Quels sont les outils/processus de développement existant dans votre entreprise ?

La mise en place d’une démarche 360 implique de prévoir un plan de suivi post-360. Les différentes modalités de suivi doivent donc être réfléchies en amont de la mise en place d’une telle démarche.

Plans de développement structurés élaborés avec les sujets évalués, actions de formation, coaching, mentoring et autres, sont autant d’actions possibles  à mettre en place après un 360 afin d’en obtenir tous les bénéfices pour les collaborateurs, les managers et l’entreprise.

 

CONTEXTE ACTUEL DE VOTRE ENTREPRISE POUR LA MISE EN PLACE DE VOTRE PROJET 

  • Le climat social de votre entreprise favorise-t-il la mise en place de votre projet 360 ?

Le déploiement d’un 360 est optimisé s’il est déconnecté d’un événement fort et marquant de l’entreprise. Cela évite que le questionnaire 360 soit corrélé à cet événement à tort, que la compréhension de sa finalité soit parasitée ou que les résultats au questionnaire soient impactés.

D’autre part, un contexte d’entreprise serein est plutôt recommandé pour la mise en place d’un questionnaire 360 afin que son objectif d’utilisation soit interprété de manière correcte (par exemple, si un 360 est réalisé en même temps qu’une réorganisation massive impliquant une réduction d’effectifs, il peut être vu comme un outil de tri parmi les collaborateurs).  

  • La culture de votre entreprise facilite-t-elle l’implantation d’un questionnaire 360 ?

La cohérence entre votre culture d’entreprise et l’utilisation d’une évaluation  de type 360° contribuera à la réussite de votre projet.

A titre d’exemple, la mise en place d’un 360 est facilitée lorsque les processus d’évaluation en vigueur sont clairs pour les collaborateurs, que ces derniers ont l’habitude de recevoir un retour régulier sur leurs comportements au travail, que des moyens sont mis en œuvre pour les développer, etc.

 

COMMUNICATION SUR VOTRE PROJET 36O 

  • Les objectifs de votre projet sont-ils précis ?

Plus les objectifs d’utilisation du 360 seront clairs, plus il sera aisé de les expliciter à toutes les personnes impliquées dans le projet et impactées par celui-ci.

D’autre part, plus ces objectifs seront précis, plus cela facilitera la mesure des résultats pour évaluer l’impact du 360 sur votre organisation et ses ressources humaines. Ces résultats pourront éventuellement faire l’objet d’une communication dédiée pour valoriser la démarche 360.

 

  •  Un plan de communication est-il prévu ?

Pour favoriser la réussite de votre projet 360, l’explicitation de votre démarche aux différents acteurs concernés est importante (managers et collaborateurs impliqués, représentants du personnel, acteurs RH, dirigeants). Une information structurée et détaillée est nécessaire pour présenter l’outil utilisé, l’objectif général, les modalités d’utilisation (anonymat, type de répondants à solliciter…), les grandes étapes de la démarche, le calendrier de mise en place. 

Un plan de communication dédié peut être présenté par le biais de différents canaux. Par exemple,  via votre site institutionnel, des vidéos explicatives, des réunions d’équipe cadrées, des guides/fiches pratiques etc.

Enfin, l’implication et le soutien de votre Direction Générale  dans la mise en place d’un projet de ce type (par exemple en inaugurant la passation d’un questionnaire 360) peut contribuer à une communication positive autour du projet.

 

 

Qui est Sandra ?
Sandra est consultante et formatrice en évaluation et développement des compétences au sein de l’équipe Cubiks France. Elle accompagne ses clients dans la résolution de leurs problématiques RH en recrutement et gestion des carrières, ainsi que dans la mise en place de formations à l’utilisation de nos outils (tests de personnalité, tests de raisonnement, outils de sélection des compétences, etc). Elle contribue également à des missions d’assessment et de development centers.

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*Outil de développement personnel, Le 360°, 2000. Claude Lévy-Leboyer