La gestion des Hauts Potentiels : Les erreurs à éviter

Votre programme de hauts potentiels est-il un cauchemar administratif ?

27th June 2018

Marie.Michel-Dansac

 

Par Adam Vassar, Directeur du bureau de Cubiks aux Etats-Unis

Dans nos derniers articles, nous avons évoqué à quel point il est important pour une entreprise de mettre en place une politique de gestion de ses hauts potentiels et surtout de choisir les bonnes méthodes pour les identifier. Nous avons également vu que cela pouvait être un challenge, notamment parce que le concept de potentiel est difficile à définir et que nous ne prenons pas suffisamment le temps de répondre à la question : du potentiel, pour faire quoi ? Il existe une autre raison qui peut expliquer pourquoi un programme de gestion des hauts potentiels peut échouer. Même si vous utilisez les bonnes méthodes, que vous évaluez les bonnes dimensions ; que vous parvenez à identifier les personnes avec un haut potentiel général et que vous leur proposez le bon parcours de carrière en lien avec leur potentiel spécifique, le projet peut capoter. Nous sommes conscients que le lancement et la mise en place d’un tel projet peut devenir un cauchemar administratif.

Même un programme de haut niveau peut s’étioler sous le poids des tâches qu’il est nécessaire de réaliser pour le maintenir en mouvement. Après avoir échangé avec de nombreux professionnels expérimentés en la matière, ils sont encore prudents lorsqu’ils déploient ce type de méthodes dans leur entreprise. Ils sont conscients du fait qu’une équipe de talent management composée de 2 ou 3 experts n’est pas suffisante pour gérer un programme dans une grande entreprise et encore moins dans un groupe international. Quels sont ces facteurs administratifs qui peuvent nuire à la mise en place d’un programme de hauts potentiels ?

 

Des processus inefficaces


Un des coûts cachés derrière l’évaluation du potentiel est le temps lié à la récolte des données personnelles et à l’administration des plateformes d’invitation aux évaluations. Le coût caché est significatif s’il concerne des milliers de participants. Mais ce n’est pas tout ! Une fois que les participants ont répondu aux évaluations, l’extraction des résultats et l’envoi de ces derniers peut être chronophage. De plus, le maintien de la confidentialité de ces résultats peut être compromise si : a) les résultats sont envoyés par email, b) l’envoi des résultats prend des semaines, les participants peuvent se demander si d’autres personnes ont consulté leurs résultats dans l’intervalle.

 

Donner aux VIP des sièges en seconde classe


Les entreprises sont en train de comprendre l’importance de l’expérience candidat et les traitent désormais comme des clients potentiels et des ambassadeurs de leur marque. Nous oublions néanmoins de nous assurer que cette expérience soit aussi bonne lorsqu’ils se connectent à un portail de talent management. Quand un haut potentiel clique sur un lien url et qu’il est redirigé vers une page avec un logo d’un prestataire au lieu de celui de sa propre entreprise, il peut se sentir perdu. Ces VIP peuvent aussi se sentir frustrés si les questionnaires ne sont pas accessibles sur tablette ou sur leur smartphone ou si leur utilisation n’est pas ergonomique.

 

Ne pas rendre les données accessibles


Les éditeurs de test sont habitués à fournir un rapport PDF concernant les résultats d’un haut potentiel mais sont aussi connus pour leur difficulté à fournir aux entreprises des données agrégées, faciles à exploiter. Les fameux rapports collectifs ne sont pas toujours proposés, et s’ils le sont, c’est sous la forme de fichiers Excel inexploitables. La difficulté à avoir accès à ces données empêche les entreprises d’identifier les tendances positives et les points de vigilance de leurs programmes. Une fois que les entreprises ont évalué plusieurs centaines de profils, elles sont assises sur une mine d’or. Seule l’utilisation d’une démarche People Analytics pourrait leur permettre de tirer les enseignements de leurs actions et d’identifier les retours sur investissement…

Un de mes mentors m’a conseillé un jour de ne jamais pointer du doigt un problème sans proposer de solution potentielle. Comment pouvons-nous faire pour éviter de tomber dans un cauchemar administratif, de créer des processus efficaces, de proposer une expérience participant positive et de donner facilement accès aux données à nos clients ?

 

Responsabiliser les participants en leur donnant plus de libre-accès


Donnez aux hauts potentiels la place du conducteur et épargnez-vous le temps perdu à administrer les évaluations et télécharger/distribuer les rapports de feedback. Ce n’est pas si compliqué. Plutôt que d’envoyer une à une, les invitations, donnez-leur directement accès à un espace personnel dans lequel ils pourront avoir la main sur la gestion de leurs invitations. A la fin de la passation, le participant peut récupérer directement et de manière confidentielle ses résultats dans son espace personnel.

 

Soigner le branding et la communication


Pour optimiser l’expérience des participants, il est d’abord indispensable de pouvoir paramétrer la plateforme à la charte graphique de votre entreprise. Il est de même évident et simple à réaliser aujourd’hui de mettre à disposition des participants un site responsive. Au-delà de la dimension technique, cette population est captive. Lorsqu’elle se connecte, pourquoi ne pas profiter de cette occasion pour faire passer certains messages. Utilisez les premiers écrans pour communiquer sur les grands principes de la démarche : qui aura accès aux résultats, comment ces données seront utilisées par l’entreprise…Les écrans de fin de passation peuvent aussi servir à rappeler les devoirs des participants, à insister sur leur responsabilité en matière de développement et à leur indiquer sur qui s’appuyer ou à quelles ressources ils peuvent avoir accès pour progresser. Nous pouvons même imaginer inclure une vidéo du PDG remerciant les participants pour leur implication et donnant son point de vue sur l’approche et la philosophie de l’entreprise en matière de développement du potentiel humain.

 

Une démarche people analytics peut humaniser ces données


Fini les fichiers Excel inexploitables. Les professionnels des RH doivent pouvoir avoir accès à des dashboards qui leur permettront de piloter leurs projets et de les améliorer en continu. Ces analyses peuvent aussi permettre d’identifier les impacts en termes de diversité : sur le genre, les origines ou l’âge. Ces programmes seront alors perçus comme étant plus équitables. En revanche, si les analyses montrent qu’il y a un risque sur l’équité, des solutions peuvent être rapidement mises en place. Par exemple, il serait facile de comparer les résultats des femmes et des hommes. Ces questions doivent être définies en amont afin de pouvoir les exploiter au mieux lorsqu’elles sont récoltées et ne pas avoir à les trier a posteriori. Ces dashboards permettent de programmer des filtres afin que les utilisateurs puissent comparer les données entre elles et identifier les tendances spécifiques à leur entreprise. Comment se positionnent les hauts potentiels de tel département comparé à tel autre département ? Comment se positionnent les juniors par rapports aux personnes plus expérimentées ? Quel lien peut-on faire entre performance et potentiel ? Ces dashboards permettent aux RH de démultiplier l’impact des processus de talent management et d’utiliser les données afin de raconter l’histoire de leur entreprise.

Enfin, l’expérience doit être aussi positive pour les participants que pour les utilisateurs RH. Si le processus d’identification, d’évaluation et d’accompagnement des hauts potentiels devient fastidieux, il peut se détériorer. Chacun des outils ou méthodes utilisés dans un programme de hauts potentiels doit être choisi avec attention et customisé afin de faire gagner du temps à l’équipe RH et d’apporter de la valeur au-delà de l’expérience d’utilisation.

Contactez l'équipe d'experts Cubiks pour en savoir plus sur l'identification et le développement des hauts potentiels.